Працевлаштування під час вагітності і після декрету - які права у жінки?.

У наш час однією з найбільш актуальних проблем є питання працевлаштування. Найгостріше це питання стоїть для вагітних жінок, а також жінок, які вирішили вийти на роботу після відпустки по догляду за дитиною: ні для кого не секрет, що тим складніше знайти роботу, чим більше часу ви провели в декреті.

На думку роботодавців, дана категорія прекрасної половини людства не може якісно виконувати професійні обов'язки через неможливість витримувати фізичні і психологічні навантаження (у випадку з вагітними), а також з-за часткової або повної втрати професійних навичок внаслідок тривалої перерви і складнощів з адаптацією на робочому місці (у випадку з жінками з маленькими дітьми).

Як правило, в якості причин відмови подібним претендентам виступають невідповідність досвіду роботи ставляться до посади вимогам , відсутність ключових умінь і навичок (звичайно мова йде про знання іноземної мови чи володінні тієї чи іншої професійної комп'ютерною програмою). Етичні норми і трудове законодавство укупі з Конституцією РФ не дозволяють роботодавцям називати справжню причину відмови, хоча в більшості випадків вона очевидна і доказова за умови об'єктивного відповідності вакансії і знання головних законів, що регулюють трудове взаємодія працівника і роботодавця.

Для того щоб впоратися з недобросовісними роботодавцями, необхідно ознайомитися з основними статтями правових документів, що регламентують трудові відносини.

До них відносяться Конституція РФ, Трудовий кодекс РФ, федеральні закони і закони суб'єктів РФ, а також колективні договори, угоди, локальні нормативні акти та інші державні нормативні акти (укази Президента РФ, Уряду РФ і т.д.), що містять норми трудового права.

* Стаття 37 Конституції РФ підтверджує той факт, що будь-яка людина має право на працю незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, релігійних та політичних переконань, мови, походження, майнового, соціального, сімейного і посадового стану, віку, місця проживання.

Основою взаємодії роботодавця і працівника є трудовий договір, який виступає в якості письмового підтвердження трудових відносин.

Необхідно пам'ятати про те, що роботодавець не має право включати до трудового договору такі пункти, як додаткові підстави для звільнення, не встановлені законом дисциплінарні стягнення. Таким чином, вагітність жінки або наявність у неї малолітніх дітей не є причиною для її звільнення або для відмови в прийомі на роботу.

* Стаття 64 ТК РФ говорить про те, що претендент має ряд гарантій при укладенні трудового договору. Зокрема забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору; яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору, не пов'язаних з діловими якостями працівників; забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей та в інших випадках. На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.


Не можна забувати про те, що відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду.

Ряд роботодавців намагаються звільнити співробітниць, що знаходяться в положенні, під виглядом проходження випробувального терміну. Безумовно, випробувальний термін встановлюється практично всім категоріям працівників, крім окремих співробітників, включаючи вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 1,5 років (ст. 70 ТК РФ). Тому, навіть у тому випадку, якщо ви пропрацювали всього лише один день, роботодавець не має право звільнити вас по даному пункту. Законним шляхом вагітну жінку можна звільнити тільки в разі ліквідації підприємства або ж у разі вчинення протиправних дій - ст. 81 ТК РФ (наприклад, здійснення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, умисне його знищення або ушкодження).

* Глава 41 ТК РФ докладно описує гарантії і компенсації при настанні вагітності:

- переведення на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (за медичним висновком або за особистою заявою);

- збереження середнього заробітку при проходженні обов'язкового диспансерного обстеження в медичних установах;

- заборона на направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні ;

- заборона на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

- надання перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною щорічної оплачуваної відпустки незалежно від стажу роботи у даного роботодавця;

- надання відпустки по вагітності та пологах;

- надання відпустки по догляду за дитиною.

Відпустка по вагітності та пологах («декретну відпустку», «декретну лікарняний»):

- до пологів - 70 календарних днів (у разі багатоплідної вагітності - 84);

- після пологів - 70 календарних днів (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110);

- нарахування щомісячної допомоги в розмірі 100% від середньої заробітної плати;

- виплата одноразової допомоги жінкам, які стали на облік у жіночих консультаціях в ранні терміни вагітності.

Відпустка по догляду за дитиною:

- нарахування одноразової допомоги при народженні дитини;

- до 1,5 років - щомісячну допомогу по догляду за дитиною.

Таким чином, знання правової сторони трудової діяльності допоможе не тільки тим жінкам, які тільки планують вийти на роботу, але і тим з них, які вже задіяні в трудовому процесі і побоюються за свою подальшу професійну долю.

Знаючи свої права , жінка не тільки убезпечить себе від нечесного працедавця, а й створить для себе умови, необхідні для якісного виконання функціональних обов'язків і сприятливого розвитку малюка.

Удачи в працевлаштуванні!