Як справити враження на працедавця?.

Багато хто зіштовхуються з проблемою вибору найбільш відповідної вакансії. Я не була винятком, і після отримання заповітного диплома занурилася в пошуки роботи. Будучи недостатньо підкованої в питаннях проходження співбесіди, я скоріше завдяки своєму везінню, а не компетентності змогла отримати місце в одному з кращих кадрових агентств нашого регіону. Саме тут я дізналася багато корисної інформації про ефективне поведінці на співбесіді, що дозволяє зміцнити свої позиції в очах роботодавця.

Для того, щоб знати, як зацікавити рекрутера, необхідно зрозуміти, що саме на вас може чекати на інтерв'ю. І які помилки вас підстерігають.

Основні помилки

1. Прийти непідготовленим. Багато кандидатів, сподіваючись на свої сили і можливість імпровізації на ходу, не вважають за потрібне заздалегідь продумати стратегію співбесіди. І тоді рекрутерам доводиться вислуховувати ряд незрозумілих відповідей на поставлені питання. Претендент, у свою чергу, починає нервувати і проявляти себе не з кращого боку.

Саме в таких ситуаціях, як правило, виявляється негативна «невербалика» . Не раз доводилося мені і моїм колегам стає свідками того, як наші кандидати дозволяли собі в ході інтерв'ю гризти нігті, смикати предмети в руках, в т.ч. та взяті зі столу рекрутера (ручки, олівці, блокноти і т.д.). Багато кандидатів не можуть всидіти на місці: вони соваються на стільці, відкидаються назад, потім різко нахиляються вперед. Інші роблять зайво активні рухи руками. Хтось стукає ногами під столом під час інтерв'ю. Ще одна категорія претендентів смикає кінчик носа, накручує волосся на палець або ручку. Все це говорить про нездатність тримати під контролем свої емоції, про невпевненість у собі.

Хотілося б також згадати про жестах, які негативно характеризують претендентів . Наприклад, якщо кандидат відводить очі, ховає їх - це ознака того, що він дистанціюється від рекрутера, щось приховує або не впевнений у собі. Інша розшифровка цього жесту - збентеження. Необхідно дотримуватися «золоту» середину: надто пильний, Немигающий погляд також може виявитися ознакою скритності. Деякі кандидати під час бесіди закривають рот рукою: по-перше, це спотворює мова, по-друге, цей жест може свідчити про схильність людини до брехні. Не варто допускати такі жести, наприклад, нерівномірне брів, покусування губ, нервово сіпається повіку, подрагивающим підборіддя - це також ознаки прихованого або збентеженого людини. Відсутність контролю над своєю мімікою характерно для людей нервових, легко збудливих, піддаються навіюванню, що побоюються висловлювати свою думку, якщо, звичайно, це не є наслідком невралгії.

2. Прийти в невідповідному одязі. Вже багато було написано про так званий «дрес-код». Тим не менш, іноді складається враження, що люди, які приходять на співбесіду, переплутали місце і мета зустрічі. У практиці однієї з моїх колег був цікавий випадок: дівчина, що претендує на один з ключових постів у найбільшу компанію на IT-ринку, прийшла на співбесіду в коротенькій спідничці, кофтині в сіточку, із зухвалим макіяжем та чорним лаком на нігтях. Рекрутеру коштувало чималих зусиль забути перше враження і розкрити справжні таланти претендента. Менеджер з персоналу компанії навряд чи був би настільки поблажливим, і відповідь була б однозначною. Саме тому моя колега, перш ніж відправити дівчину на співбесіду з компанією-замовником, дала низку рекомендацій за зовнішнім виглядом. Жінкам варто забути про яскраве макіяжі, нарядах кричущих квітів, якщо вони сподіваються на місце в хорошій компанії. Варто на якийсь час відкласти і настільки улюблені багатьма дамами прикраси: одного-двох з них буде більш ніж достатньо. На моїй пам'яті є випадок з претендентом на посаду директора з розвитку в компанію, що спеціалізується на автоаксесуарів. На співбесіду прийшов справжній професіонал із значним досвідом у автогалузі. Єдиним «але» були його брудні нігті і сліди машинного масла на костюмі, що, можливо, й припустимо для кандидата на посаду автослюсаря, але навряд чи підходить керівнику організації.

3. Недооцінити або переоцінити себе в очах рекрутера. Існує три категорії претендентів: 1). Ті, хто здатний дати собі та своєму професійному досвіду адекватну оцінку; 2). Хто зайво перебільшує свої здібності і професійні досягнення; 3). Хто, незважаючи на вагомий досвід, фундаментальні знання і навички, недооцінюють свої можливості.

Претендентів, які відносяться до другої категорії, значно більше, що в деяких обставинах може вважатися «плюсом»: це може вигідно відбитися на здатності «продати» себе цікавить роботодавцю. Підприємців приваблюють сильні, вольові, цілеспрямовані люди. У даному випадку головне - не перестаратися, адже краще не отримати роботу, залишившись самим собою, ніж бути прийнятим на неї, прикинувшись кимось іншим. Якщо ви припишіть собі неіснуючий досвід або знання, якими ви не володієте, це рано чи пізно стане надбанням громадськості і негативним чином відбитися на вашій ділової репутації.

Види співбесіди

1. Найпоширеніша різновидом співбесіди - так зване « структуроване інтерв'ю ». Тут рекрутер дотримується заздалегідь встановленій послідовності питань. Спочатку задаються формальні питання - вік, освіта, досвід роботи. Потім кандидата просять розповісти про функціональні обов'язки, які він виконував на попередньому місці роботи, і, відповідно, які посади він обіймав. Далі йдуть питання про причини зміни роботи, а також питання про захоплення, сильних і слабких сторонах характеру, а також додаткових уміннях і навичках.

2 . Неструктуроване інтерв'ю , на відміну від попереднього виду, будується у вільному порядку і може зачіпати будь-які теми . Даний вид співбесіди, як правило, не має обмежень за часом.

3. Інтерв'ю за компетенціями . Цей вид інтерв'ю передбачає співвіднесення вимог компанії з рівнем компетенції кандидата. Питання вибудовуються таким чином, щоб перевірити рівень знань і умінь людини. Як приклад можна навести наступні питання:

· Якою кількістю людей вам доводилося керувати і як ви розподіляли обов'язки між ними?

· Розкажіть про те, як Ви зуміли передбачити і запобігти можливим проблемам.

· Розкажіть, як Ви спілкувалися з розгніваним клієнтом.

Питання в рамках даного виду інтерв'ю можуть бути спрямовані на виявлення таких компетенцій, як навички управління людьми, орієнтація на комерційний результат, творчий та інноваційний підхід до вирішення завдань, комунікативні навички, аналітичні здібності і т.д.

4. Проектне інтерв'ю . Цей вид співбесіди передбачає оцінку здобувача за його особистісному сприйняттю того чи іншого завдання. Дуже часто застосовується відомий тест «Робоче місце». Необхідно на чистому аркуші паперу зобразити своє робоче місце. Далі рекрутер робить аналіз намальованого. Приміром, якщо кандидат промальовує деталі інтер'єру, то для нього обстановка може виявитися важливіше виконуваної роботи. Якщо ж він зображує людей, то у нього, як правило, не виникає ніяких складностей у спілкуванні з колегами та клієнтами. Нерідко кандидатів на посаду просять зобразити свою родину, себе в теперішньому часі і себе в майбутньому (скажімо, через 5 років).

5. Глибинне інтерв'ю . Цей вид інтерв'ю передбачає тривалий контакт рекрутера з претендентом, що дозволяє визначити не тільки професійний досвід кандидата, але і його світогляд, цінності, життєві принципи. Це своєрідний розмова «по душах», в якому встановлюється тісний зв'язок інтерв'юер - кандидат.

6. Ситуаційне інтерв'ю припускає опис деякої гіпотетичної ситуації з подальшим питанням, адресованим претенденту на посаду. Давши відповідь, кандидат може продемонструвати свою професійну придатність, уміння аналізувати, грамотно розставляти акценти, взаємодіяти з колегами і підлеглими, знаходити вихід із проблемних ситуацій.


Прикладом може служити наступне формулювання: «Уявіть собі ситуацію, коли ви застрягли в ліфті за 5 хвилин до початку наради, на якому вам належить зробити презентацію для важливих клієнтів. Від вашого виступу залежить результат великої угоди. Як ви вступите в запропонованих обставинах? » Не потрібно думати, що на дане питання неодмінно існують правильні відповіді. Роботодавець перевіряє в першу чергу вашу креативність - запозичення чужих ідей навряд чи його зацікавить.

7. Стресовий інтерв'ю практикують в тих випадках, коли робота передбачає нестандартний характер, пов'язаний з підвищеними емоційними, фізичними або інтелектуальними навантаженнями. На практиці даний вид інтерв'ю проводиться вкрай рідко. Рекрутери обмежуються, як правило, кількома провокаційними питаннями. Головна мета - перевірити кандидата на стресостійкість. Існує ряд компаній, в яких стресове інтерв'ю є улюбленим. Хтось пропонує кандидатам зламаний стілець, щоб подивитися, що вони будуть робити: попросять його замінити або будуть стояти протягом усього співбесіди в очікуванні милості від роботодавця. Хтось, не соромлячись, курить у присутності кандидата або дозволяє собі використання ненормативної лексики. Є й ті, хто навмисно затримує зустріч на годину-дві, щоб з'ясувати, чи виведе подібна нечемність кандидата з себе. Мені знайомий випадок, коли роботодавець дозволяв собі грубу поведінку не тільки на первинному співбесіді, але й впродовж випробувального терміну, що коштувало йому кількох першокласних фахівців. У будь-якому випадку - необхідно зберігати спокій. Якщо ж поведінка інтерв'юера переходить рамки пристойності і зачіпає честь і гідність, слід припинити співбесіду, не втрачаючи при цьому самовладання, і пояснити причину дострокового закінчення інтерв'ю.

Слід зазначити, що використання тільки одного виду співбесіди зустрічається не так часто, в основному мова йде про їх комбінації: наприклад, поєднання структурованої співбесіди з інтерв'ю за компетенціями з включенням елементів стресового співбесіди.

Співбесіда за планом

Якщо говорити про схему, по якій проходить стандартна співбесіда, то вона може бути представлена ??в наступному вигляді:

1. Представлення .

2. Уточнення мети зустрічі і причин оголошення вакансії . Кандидату необхідно з'ясувати, у зв'язку з чим відкрилася дана вакансія, існувала вона раніше, що трапилося з попереднім співробітником. Зазвичай рекрутер сам розповідає про історію вакансії на самому початку інтерв'ю. Якщо ж цього не відбувається, то варто уточнити даний момент самостійно.

3. Інформація про компанію . Рекрутер самостійно або на прохання кандидата подає відомості, безпосередньо пов'язані з компанією. Це дозволяє оцінити становище компанії на ринку, її успішність і стабільність.

4. Бесіда по резюме кандидата . Рекрутер задає питання про освіту, професійний досвід (якщо такий є), навичках, досягнення і т.д.

5. Питання рекрутеру . ЧАсті кандидатом питання дозволяють розширити уявлення рекрутера про претендента, виявити його справжні мотиви, зрозуміти, наскільки велика його зацікавленість в даній вакансії, який чинник при прийнятті рішення буде вирішальним.

6. Визначення алгоритму подальшої взаємодії . Необхідно з'ясувати у роботодавця, що буде відбуватися в залежності від підсумків співбесіди. Результат може бути відомий по завершенні співбесіди. Рекрутер може попросити почекати рішення і подзвонити по закінченні обумовленого часу. Це не говорить про відмову. Можливо, рекрутер повинен зустрітися з іншими кандидатами або погодити деякі деталі з вищими інстанціями.

7. Завершення співбесіди . Якщо рішення було прийнято вже після закінчення інтерв'ю, можливо обговорення наступних питань:

  • правила роботи в компанії;
  • вимоги до умов роботи;
  • конфіденційність службової інформації;
  • термін, на який приймається працівник , і термін випробування;
  • відповідальність працівника (система заохочень, покарань);
  • система оплати праці (ставка, надбавки, гарантований мінімум, податки);
  • соціальний пакет (включаючи пільги, лікарняні, відпустка, пенсію);
  • необхідні документи для подальшого працевлаштування.

8. Прощання .

Тестування

Деякі рекрутери вважають за краще застосовувати поряд з традиційним співбесідою психологічні тестування , спрямоване не стільки на виявлення професійних умінь і навичок, скільки на визначення особистісних якостей. І тут має сенс говорити про найбільш поширених тестах, використовуваних «ейчарами» при відборі персоналу.

Тести можна розділити на наступні групи: тести здібностей, різновидом яких можна вважати тести інтелекту, тести досягнень, особистісні тести, проективні тести, а також соціометричні методики.

1. Тести здібностей - тести, що діагностують рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей, що визначають успіх навчання, професійної діяльності і творчості. Тести інтелекту спрямовані на виявлення рівня розумового розвитку людини. Найчастіше рекрутери вдаються до тестів Амтхауера і Айзенка.

Тест Амтхауера (http://www.funtest.ru/content . php? id = 20) представляє собою тест інтелекту і одночасно профорієнтаційний тест. Він орієнтований на дослідження словникового запасу, здатності до абстрагування, математичних здібностей, комбінаторного мислення, просторової уяви, здатності до короткочасного запам'ятовування наочно-образної інформації.

Тест Айзенка (http://gogolev.net/iq/) - тест інтелекту, призначений для загальної оцінки розумових здібностей випробуваного, з використанням словесного, цифрового і графічного матеріалу, з різними способами формулювання завдань. У рамках своєї роботи в кадровому агентстві стикалася з ситуацією, коли роботодавець просив організувати для кандидатів даний тест. За результатами тесту проводився відсів претендентів на посаду. Що дивно - з конкурсу вибували навіть ті кандидати, які спочатку вважалися фаворитами завдяки своєму значному професійному досвіду. Ряд претендентів не змогли перетнути кордон в 115 балів.

2. Тести досягнень призначені для оцінки рівнів оволодіння знаннями, вміннями і навичками, а також для визначення загальної і професійної підготовки стосовно до конкретних галузей. Цей різновид тестів широко представлена ??в США і країнах Західної Європи, в Росії ж прикладів використання даних методик у HR-практиці досить мало. Тим не менш, подібні тести служать не тільки для відбору співробітників, але і для подальшої оцінки як персоналу нижчої і середньої ланки, так і топ-менеджерів.

3. Особистісні тести спрямовані на оцінку емоційно-вольових компонентів діяльності людини ( відносин, мотивації, інтересів, емоцій, особливостей поведінки).

Найпопулярнішим особистісним тестом є 16-факторний опитувальник Кеттела (http ://www.respondent.su/dbt/kettel.htm, http://azps.ru/tests/16pf.html), який зачіпає 3 основних напрямки: інтелектуальний блок, емоційно-вольової та комунікативний блоки, що включають 16 факторів ( відкритість-замкнутість, незалежність-податливість, безтурботність-заклопотаність, свідомість-безпринципність, сміливість-сором'язливість тощо).

До цього різновиду тестів можна віднести також особистісний опитувальник Айзенка та Міннесотський багатофакторний опитувальник MMPI .

4. Проективні тести засновані на інтерпретації