Навчання як спосіб просування по кар'єрних сходах.

Найчастіше керівники не зацікавлені у навчанні співробітників, тому що бояться: навчена людина може піти в іншу організацію, на великі гроші або більш високу посаду. А може - що часом страшніше - вивчившись, зайняти їх, керівників, місце.
Як організації втрачають співробітників? Часом кожному співробітнику при прийомі на роботу менеджером по персоналу або безпосереднім керівником спочатку як би вішається його "цінник" - на що ця людина здатна, яких висот може досягти. І якщо в організації немає культури перегляду цього "цінника", співробітник починає прагнути самостійно зняти з себе "ярлик", що обмежує його потенціал, і його прагнення зрозуміло: нікому не хочеться відчувати себе манекеном або пішаком на шаховій дошці. Якщо в результаті недалекоглядної політики керівництва "костюмчик" з цінником стає малуватий, - людина йде. Займатися "ревізією" - необхідно. Але чи всі це розуміють?

У Росії до цих пір багато керівників або вважають, що кар'єра робиться стихійно, або думають, що побудова кар'єри - особиста справа кожного. А часто керівники не зацікавлені навіть у навчанні співробітників, тому що бояться: навчена людина може піти в іншу організацію, на великі гроші або більш високу посаду. А може - що часом страшніше - вивчившись, зайняти їх, керівників, місце.
Але хороший керівник організації розуміє: якщо працівники вважають свою кар'єру успішною - організація теж буде на підйомі.
Існує чимало способів впливу на співробітників в організації (крім підвищення зарплати). Важливу роль у стимулюванні працівників відіграє створення конкуренції серед персоналу. Велике значення мають дискусії, обговорення, мозкові штурми - форми взаємодії, коли люди знаходять відчуття власної цінності у фірмі. Важливими важелями в кар'єрному зростанні можуть бути також атестація, нагородження відзначилися співробітників, загальні корпоративні заходи. Це не тільки зберігає колектив, але і дає кожному співробітнику відчуття власної значимості, можливість росту в рамках організації.
Але, мабуть, найбільш явний і дієвий спосіб допомоги співробітникам у побудові кар'єри - професійне навчання, яке дозволяє людині оволодіти новими знаннями, навичками, перевірити себе, знайти нові можливості, тобто вибудувати професійне спрямування кар'єри. А те, що організація не боїться на час відпустити співробітника від себе і дає можливість дізнатися, які зарплати, перспективи, технічна оснащеність в інших місцях, позначається на психологічному кліматі організації і свідчить не тільки про турботу, а й про довіру співробітнику.
Якщо керівники приділяють всім перерахованим чинникам належну увагу, співробітники не шукають "цікавого життя" в інших місцях і віддають всі свої сили і вміння своєї організації. Адже не завжди в прагненні зробити кар'єру людиною рухає бажання заробити більше грошей на новій посаді. І не завжди це прагнення пов'язано з бажанням володіти реальною владою. Деякими людьми керує жага творчості - їм тісно в встановлених рамках їх посади. А є люди, для яких велике значення має сама можливість професійного зростання.
Кар'єра співробітника в організації може будуватися за чотирма напрямками:
>>> бюрократичне: підвищення на посаді, зміна міри відповідальності, підвищення зарплати;
>>> професійне: підвищення компетенції, створення у людини відчуття своєї незамінності
>>> "сімейне": співробітники стають ніби частиною "сімейного альбому" фірми, враховуючи її історію, звички колег, беручи участь у корпоративних заходах, підтримуючи традиції.
>>> демократичне : людина має можливість донести свою думку до вищого керівництва, до інших співробітників, він задоволений у своєму честолюбство.
Переважання в організації одного з цих напрямів свідчить про непродуманість кар'єрних сходів.
Можливості кар'єрного росту людини залежать від того, в організації якого типу він працює. Зрозуміло, що в "сімейному" організації, де всі один одного друзі, а робота - спільний дім, сукупність відносин між людьми в процесі роботи та поза її замінює реальне життя. Звичайно, людині в "альтернативної сім'ї" не нудно, але яка ж може бути кар'єра в родині?!
У "бюрократичною" організації просування по кар'єрних сходах нагадує шлях фігури з шахових клітинках: коли керівництво вважатиме за необхідне, воно може "переставити" співробітника. В одному випадку, якщо керівник бачить, що потенціал працівника високий, це може бути різкий стрибок, в іншому буде реалізований тип радянської побудови кар'єри, коли перехід на наступний щабель відбувається планомірно, в залежності від кількості опрацьованих років і атестаційних характеристик. Кар'єра в такій організації вибудовується керівництвом за суворими правилами і власним розумінням, від співробітника нічого не залежить - аби був і якось працював.
Оскільки в організаціях перших двох типів розмова щодо професійного навчання як спосіб просування по кар'єрних сходах безглуздий, надалі ми будемо говорити про вищу типі організацій - "демократичною". У такій організації все робиться для того, щоб кожна людина максимально реалізувався, і готовність співробітника робити кар'єру максимально використовується.
Навчання як один із способів просування по кар'єрних сходах
На жаль, до цих пір все ще досить поширене стереотипне уявлення про те, що прагнення побудувати кар'єру ганебно. Існує міф, що кар'єра будується неодмінно "по головах" інших. І завдання керівників та HR нового типу організацій - сформувати у персоналу адекватне ставлення до прагнення співробітників робити кар'єру як до обов'язкового елементу роботи на підприємстві, як частини корпоративної культури, як до головної рушійної сили прогресу в організації.
Зараз в організаціях можна умовно виділити три дуже різні групи співробітників.
1. Перша - співробітники, професійне становлення яких відбувалося в радянський період. Їхнє ставлення до праці, до фірми, їх образ думок, та й спосіб життя в цілому пройняті духом і принципами того непростого часу. Їх готовність працювати, часом і понаднормово, ентузіазм ("нам хліба не треба - роботу давай!"), Відданість інтересам компанії дуже цінуються багатьма керівниками. Але в їхньому ставленні до бізнесу і життя є своя специфіка. Саме ці люди найчастіше керуються принципом "невисовиванія", працюють без ініціативи, хоча і в точності виконують розпорядження начальства. А сучасний бізнес - це завжди ініціатива, ризик, прагнення до новацій. Мудрі керівники будують навчання таких співробітників, намагаючись підкреслити і розвинути їх позитивні особливості і скоригувати, наскільки можливо, "мінуси".
2. Інша група співробітників - яскраві молоді люди, що володіють іншим менталітетом , не застали соціалізму, що стали професіоналами вже в капіталістичному світі, орієнтовані на бізнес. Вони прагнуть вчитися, просуватися по кар'єрних сходах, не зупинятися на досягнутому. Як правило, вони вже отримали високу базову освіту в престижних російських або навіть іноземних вузах і знають ціну гарній освіті. Однак найчастіше вони сприймають готовність керівництва підвищувати їх кваліфікацію як недовіра до рівня їхньої освіти.
3. Третя група - успішні і відбулися професійні менеджери. Це люди з дуже різними рівнями базової освіти і дуже різними шляхами в бізнесі: у когось він розпочався ще в радянські роки, хтось зробив стрімку кар'єру, створив власну фірму за кілька останніх років. Професійні менеджери розрізняються і віком, і особливостями менталітету, але всі вони вийшли на новий рівень психологічно-філософського ставлення до бізнесу. Бізнес - це їхнє життя, і навпаки. Але це не означає, що за цифрами такі керівники перестають бачити життя і реальних людей - вони створюють свою філософію бізнесу і життя. І в створенні цієї філософії їм необхідна допомога професіоналів - як знавців в їх професії, так і знавців психології людей. Вони перш за все прагнуть рости самі - і вести за собою підлеглих.
Перш ніж говорити про вплив бізнес-освіти на побудову кар'єри різних типів співробітників, визначимо основні форми навчання.




Всі існуючі на ринку форми навчання можна умовно поділити на дві основні групи - "професійне" і "психологічний". У рамках цих основних груп можна виділити підгрупи.
1. Спеціальне - професійне навчання, що дає знання й уміння, необхідні для вузьких спеціальних галузей роботи. (Наприклад, курси з придбання бухгалтерських знань, оволодінню комп'ютерними програмами, навчання логістики й т.п. В основному вони розраховані на бухгалтерів, юристів, фахівців з комп'ютерів, часто зачіпають аспекти діловодства або юридичні аспекти бізнесу - ГОСТ, КЗпП і т.п. ) Деякі компанії почали створення програм, орієнтованих на навчання професії тренера або оргконсультантів, які теж можна віднести до цієї групи. Спеціальне навчання частіше за все проводиться у формі лекцій, семінарів, рідше - у вигляді тренінгів.
2. Технологічне бізнес-навчання - це професійне навчання, максимально структуроване, методичне, з мінімумом психологічних аспектів . Проводиться у форматі семінарів або, частіше, - тренінгів. Така форма навчання привнесена в нашу культуру західними компаніями, що функціонують на російському ринку, а також фахівцями західних тренінгових компаній, у яких навчалися перші російські тренери. Технологічні тренінги дають чітку систему навичок і вмінь, не звертаючись до особистісних аспектів ведення бізнесу.
3. Бізнес-психологічні тренінги знаходяться на кордоні між суто професійними тренінгами та тренінгами психологічними. Вони спираються на традиції нашої культури досягати бізнес-домовленостей з урахуванням особистих стосунків сторін. Саме тому для успішного ведення бізнесу в Росії необхідно вміти встановлювати особисті відносини. Які б не відпрацьовувалися бізнес-навички в процесі таких тренінгів, велика увага в них приділяється специфіці спілкування, так як бізнес - це завжди спілкування між людьми, незалежно від того, продажу чи це, презентації, управління проектами, переговори або наради. До цього типу програм відносяться тренінги створення корпоративної культури організації, так як, окрім специфічних аспектів того чи іншого бізнесу, необхідно враховувати психологічні аспекти та інтереси різних членів організації.
4. Психологічні тренінги - тренінги особистісного зростання - останнім часом стали особливо популярними в організаціях. Багато керівників розуміють, що ефективність у справах їх співробітників часто залежить не від володіння професійними знаннями чи навичками, а від особистісної успішності співробітника, його емоційного стану, впевненості в собі. Навіть добре навчений професіонал може бути недостатньо ефективним в роботі, якщо його обтяжують особисті проблеми, складні стосунки в сім'ї або з оточуючими. Тренінги особистісного зростання замовляють організації для вирішення психологічних проблем в особистому житті співробітників, для усвідомлення співробітниками свого потенціалу.
Отже, для кожної з виділених нами категорій співробітників потрібна своя модель побудови кар'єри за допомогою навчання.
Якщо співробітник належить до першої групи, то йому потрібно багато працювати над собою, щоб стати успішним у сучасному бізнесі. Часто власники нових магазинів намагаються не приймати на роботу людей, що мали досвід роботи в радянській торгівлі. У цьому є свій резон: у людей "старої формації" часто зберігається колишній образ думок і спосіб спілкування з клієнтом. Проте у "старої гвардії" є своє розуміння відповідальності, вона краще, ніж молоді кадри, дотримується встановлені рамки і норми роботи, вона віддана фірмі і справі, а значить - менше небезпека, що, пройшовши навчання, людина перейде на нове місце роботи. При навчанні співробітників такого типу найбільш корисними виявляються бізнес-психологічні тренінги, в яких прийоми, уміння, навички лягають на неодмінну психологічну основу.
Для співробітників другого типу необхідні технологічні навиковие бізнес-тренінги. У цих людей потреба в опрацюванні особистісних проблем, як правило, невелика. У них вже є певна психологічна культура - вони багато займаються самоосвітою, читають книги, проходять тренінги. Крім того, вони, як правило, люди поспішають, тому їм необхідно отримати відсутні навички - тут, зараз і як можна швидше. Останнім часом серед таких співробітників найбільш популярні тренінги з тайм-менеджменту, контролінгу та управління проектами. Вони надають явну перевагу тренінгам "американізованого" типу: коротким, структурним, з великою кількістю методичних матеріалів, до яких можна звернутися після занять і використовувати в подальшій практичній роботі.
Для співробітників третього типу - керівників - необхідний особистий коучинг, що стосується всіх розділів бізнес-життя. Ці люди, розуміючи, яких управлінських навичок їм бракує в роботі, намагаються їх придбати, після чого, як правило, керівник, топ-менеджер, звертався в тренінгову компанію для визначення подальших шляхів особистого розвитку, шукає шляхи розвитку і для своєї організації.

Якщо дійсно відповідально продумувати кар'єрне зростання співробітників, то в ідеалі потрібно його вибудовувати за допомогою модулів, де оптимально поєднуються:
навчання необхідним професійним навичкам, вмінням, технікам (професійні і технологічні тренінги);
надання співробітнику можливості знайомства з досягненнями психології, для того щоб краще розуміти свого клієнта або партнера (бізнес-психологічні тренінги);
турбота про психологічний зростанні самого співробітника (психологічні тренінги особистісного росту).
Наприклад, бухгалтеру, що працює тільки з комп'ютером, немає необхідності знати специфіку сервісу та обслуговування клієнта. Але операціоністу в банку це необхідно, тому що він - особа організації. Від того, наскільки добре він буде спілкуватися з клієнтом безпосередньо залежить кількість клієнтів і їх лояльність до банку. Відповідно, думаючи про навчання операціоніста, керівники повинні мати на увазі і підвищення його професійної майстерності - наприклад, володіння комп'ютерними базами обліку, - але також і необхідність придбання навичок успішної комунікації. Найчастіше людина, відмінно володіє "технічною" стороною питання, з якихось внутрішніх причин погано володіє комунікативної стороною своєї роботи. Виявити ці причини, навчити ефективно спілкуватися з клієнтами - теж завдання не з останніх. Це стосується і продавців, і менеджерів, і управлінського персоналу. Бізнес - це завжди спілкування з людьми, і іноді для того, щоб люди успішніше використовували свої "технічні" навички, необхідно попрацювати саме з психологічної складової їхньої професії.
Хто будує програму навчання?
Хто ж повинен продумувати кар'єру кожного співробітника? Звичайно, ідеальний варіант, якщо це робить спеціальна людина - менеджер з персоналу. Саме він повинен створювати програму навчання для всіх рівнів організації, щоб мотивувати співробітників на подальше вдосконалення та кар'єрне зростання.
Нерідко програмою навчання співробітників займається безпосередній керівник підрозділу або фірми. Це теж дуже корисно: якщо керівник уявляє собі, яку кар'єрну драбину він вибудовує для співробітників - значить, він добре бачить перспективи своєї організації і дорожить персоналом.
Крім того, допомогу може надати і тренер: за підсумками проведеного корпоративного тренінгу , за попередньою домовленістю, менеджер по персоналу може отримати від тренера рекомендації, в результаті чого в організації часто відбуваються кадрові перестановки.
Побудова кар'єри - часто питання психології. Оскільки психологічна культура в нашій країні ще тільки формується і у більшості людей немає особистих психологів, навіть на самих професійних бізнес-тренінгах учасники намагаються отримати непряму психологічну консультацію. Якщо в процесі бізнес-тренінгу людина усвідомлює свою психологічну проблему, потрібно знайти способи її вирішення, тому що вона буде заважати його кар'єрному зростанню.
При складанні програми навчання співробітників організації менеджер з персоналу або керівник напрямку організаційного розвитку повинен врахувати, Чому?