Стратегія відбору молодих фахівців для роботи у великих компаніях.

Ми намагаємося заздалегідь знаходити, оцінювати та відбирати
перспективних випускників вузів для роботи в компанії.
ВАТ "НК ЮКОС"

Всі співробітники будь-якої компанії і корпорації, успішні і високопоставлені нині, колись були студентами, що починали підшукувати собі місце під сонцем ...

Великі корпорації, як вітчизняні, так і західні, розробляють масштабні програми для залучення молодих фахівців, їх подальшої адаптації та успішного професійного зростання. Невеликі ж фірми і підприємства не дуже охоче беруть недавно закінчила вуз "теоретика" на роботу. Пояснюється це тим, що у співробітників таких компаній немає ні часу, ні бажання витрачати сили на "курс молодого бійця" для початківців, а вже про створення спеціального відділу мова взагалі не йде. Якщо кадровому агентству і доручають знайти молодого фахівця, то часто через деякий час замовник піднімає "планку" і повідомляє, що йому все-таки потрібен фахівець хоч і з мінімальним, але все-таки досвідом.

Проте практика підбору невеликими та середніми компаніями молодих фахівців досить поширена. Роботодавець в даному випадку хоче бачити молодого теоретика, у якого є бажання реалізувати свої знання на практиці і який може оживити бізнес-процеси в компанії. У цьому випадку є певний ризик: новий працівник може виявитися досить активним, щоб відстоювати свою точку зору і своє бачення проблеми, а усталений колектив не завжди адекватно сприймає спробу новачка, поки ще "зеленого" співробітника, змінити звичний хід справ, навіть якщо ці зміни будуть позитивними. Для керівництва в цьому випадку важливо не придушити ініціативу нового працівника, сприяти йому, іноді навіть підтримати своїм авторитетом. Якщо цього не зробити, то працівник втратить свій запал, а компанія, можливо, прибуток, яка була б отримана в результаті нововведень.

Складність полягає ще й у тому, що, провчившись у вузі чотири-п'ять років, молодий фахівець може розчаруватися в обраній професії, спробувавши її, що називається, на смак. Нерідко в цьому виявляється винна і компанія. Мотивуючи тим, що людина ще недосвідчений, його фронт робіт обмежують так званим перекладанням папірців. Займаючись подібною справою, складно чогось навчитися. Позитивного ефекту можна домогтися, розширивши коло обов'язків і контролюючи їх виконання, поклавши на кого-небудь із старших колег функцію наставника.

По-іншому складається ситуація у великих компаніях і корпораціях, у переважної більшості яких існують спеціалізовані відділи з роботі з молодими фахівцями.

Природно, великі компанії надають перевагу випускникам провідних вузів, причому кращим з них. Відділи по роботі з персоналом компаній, що нараховує більше 500 співробітників, керуються певними правилами при підборі вчорашніх студентів. Одне з них - починати "вирощування" майбутнього співробітника з моменту надходження його на факультет. Зазвичай така політика характерна для фінансово-інвестиційних компаній і банків, видобувних компаній. Структурам, які займаються продажами і дистрибуцією, подібний підхід менш цікавий, тому що успішно просувати на ринок товар або послугу може і людина, що не здобув спеціальної освіти.

Одна з найбільш зручних форм рекрутування нового персоналу - візит співробітників HR -відділу безпосередньо на факультет або кафедру вузу, яка представляє інтерес для компанії. Кілька хвилин розмови - і відбою від охочих потрапити на стажування в компанію, а згодом і на роботу, не буде.

Багато великих компаній йдуть ще далі. Укладають з профільними вузами контракт, який передбачає працевлаштування деякої кількості випускників в компанію після закінчення навчання. Часто підготовлених вузом фахівців буває недостатньо для заповнення всіх робочих місць, які компанія готова надати випускникам. Треба сказати, що так щастить тільки молодим людям, що закінчили профільні навчальні заклади ("нафтові" та економічні спеціальності займають у цьому списку перші місця).

Компанія може надати і спонсорську допомогу студенту, тобто оплатити його навчання ( в тому числі і побічно, запросивши на платну стажування), якщо він готовий після закінчення навчального закладу присвятити кілька років роботи в цій компанії. Але це, як правило, окремий випадок: студент повинен бути дуже перспективним або володіти багатьма якостями, які вирізняють їх з числа однокурсників.

HR-відділи великих компаній розробляють для молодих фахівців певні інструкції і регламенти, "адаптаційні папки" , які допомагають швидше увійти в корпоративну культуру компанії, отримати уявлення про стиль і характер роботи. Адже вступ на посаду вчорашнього студента можна порівняти з переїздом в іншу країну. У кожної великої корпорації існують внутрішні норми поведінки, стиль спілкування, навіть свою мову. В інституті цьому не вчать, а ознайомившись з "адаптаційними папками", можна звільнитися від великої кількості проблем (які часто носять навіть характер стресу) і зосередитися на роботі.


Випускник вузу починає свою роботу в компанії з низових позицій . За словами менеджера з персоналу великої компанії, що діє на ринку металів, молодий фахівець, прийшовши на початкову позицію у фірму, може досить швидко досягти певного рівня завдяки розробленій системі ротації кадрів, що передбачає можливість вертикального і горизонтального росту.

За словами менеджерів HR-відділів західних компаній, із співробітником розлучаються, якщо при проведенні обов'язкової атестації з'ясується, що його професійний рівень не підвищився і керівник не готовий запропонувати йому більш високу позицію. Система "директивного зростання" цілком виправдана. У цьому й полягає різниця в підході до цього питання підприємств національного масштабу і невеликих компаній. При роботі на велику компанію з налагодженою системою "вирощування" власних кадрів відсидітися не вдасться. Невеликі ж фірми ризикують втратити фахівця, якому не дають рости, вважаючи, що саме на цьому місці співробітник проявив себе досить добре і зміни в кар'єрі йому не потрібні.

Найчастіше компаніям потрібні асистенти відділів, секретарі, помічники менеджера і т. п. Передбачається, що з цих позицій пересунутися на більш високі можна не пізніше ніж через рік. Тому випускникові слід звертати увагу на ці позиції, а не мріяти зайняти відповідальну посаду відразу. Природно, що при прийомі на роботу необхідно поцікавитися перспективами, які можуть очікувати на нього у доступному для огляду майбутньому.

Нерідко серед керівників існує думка, що студент їм не потрібен, тому що він нічого не вміє, і краще прийняти людину з досвідом роботи в комерції, виробництві або фінансах, нехай навіть досвід і не за профілем. А ось Кирило Попов, менеджер з персоналу ВАТ "ОМК", говорить: "Досвід роботи молодих фахівців часто шкодить їхній кар'єрі. Поширене серед молоді оману, що гроші обумовлюють кар'єру, орієнтує їх у першу чергу на заробіток на шкоду професійному зростанню. Тому випадки, коли нам цікавіше брати людину без досвіду роботи, не рідкісні. Ми вважаємо, що краще взяти молодого економіста і дати йому можливість розвивати практичні навички з його спеціальності, ніж брати економіста з досвідом роботи барменом і намагатися його переробити і, що найскладніше, переконати " .

Практика підбору студентів з одного вузу і з одного факультету дає можливість отримати вже практично сформовану команду і в той же час народжує здорову конкуренцію між членами цієї команди.

Важко уявити собі, що вчорашній студент, відпрацювавши в компанії, яка стала для нього на кілька років другий alma mater, буде по відношенню до неї нелояльний.

При відборі кандидатів одним з основних факторів, крім диплома престижного вузу, служить знання мови, в зокрема англійської, рідше - іншої іноземної мови. Зрозуміло, наявність ділових якостей також вітається.

Компанії, як правило, серед колишніх студентів влаштовують більш жорсткий конкурсний відбір, ніж у разі запрошення досвідчених фахівців. Це, з одного боку, обумовлена ??тим, що реакція аплікантів більш бурхлива. З іншого боку, компанія до колишнім студентам хоч і пред'являє жорсткі вимоги, але вища планка в даному випадку не встановлена. Можна отримати грамотного фахівця за невеликі гроші, оскільки у студентів поки немає чіткого критерію власної оцінки. В усякому разі, практика рекрутингового агентства показує, що після оголошення про наявність вакансії "юрист без практичного досвіду роботи" може прийти резюме від молодої людини, закінчив престижний навчальний заклад з відзнакою, і від недовчився у вузі, не має державної реєстрації. При цьому обидва будуть претендувати на однакову винагороду.

Нарешті конкурс закінчено, кандидат обраний компанією і приступив до роботи. Наймач тепер повинен протягом деякого періоду часу (від одного до трьох місяців) пильно стежити не тільки за його роботою, але і за тим, як він входить в колектив, як складаються його відносини з безпосереднім керівником і колегами. Зазвичай компанії організують тренінги та семінари для нових співробітників, темами яких може бути як корпоративна культура компанії, так і вузька спеціалізація. Ступінь активності молодого фахівця на цьому заході буде також впливати на успішність проходження ним випробувального терміну в компанії. Але й після цього для нього випробування не закінчуються. Якщо молодий співробітник, який тільки починає будувати свою кар'єру, не проявить себе в роботі з кращого боку, компанія може знову оголосити конкурс на його місце. Нестачі у вчорашніх студентів, охочих отримати роботу, в Росії тепер немає.

Костянтин Володін,
провідний експерт ТОВ "РКА-Консалтинг"