Адаптація на новій роботі.

Після того як претендент на посаду пройшов митарства співбесід, тестів, ділових ігор, він нарешті опиняється в штаті організації. Настає непростий період адаптації в новому колективі, який має підтвердити або спростувати правильність кадрового відбору. Оскільки фірма витратила кошти і час на пошук працівника і вже зробила вибір, вона зацікавлена ??в тому, щоб людина не звільнився протягом найближчих трьох місяців. Статистика свідчить, що найбільша кількість прийнятих на роботу йдуть саме в цей час. Основні причини - розбіжність очікувань і дійсності, а також складності адаптаційного процесу.

Співробітникові потрібна адекватна оцінка праці у формі зарплати і премій; соціальна захищеність (оплачувані відпустки, лікарняні листи і так далі); гарантії росту і розвитку; обумовлений ділянку роботи з певними правами і обов'язками; комфортні умови праці; творча взаємодія з іншими співробітниками. Ієрархія очікувань залежить від індивідуальних особливостей особистості, конкретної ситуації.

У свою чергу, фірма очікує від нового прийняття кваліфікованої роботи, прояви особистих і ділових якостей, що відповідають меті організації; ефективної взаємодії з колективом для вирішення виробничих завдань; точного виконання вказівок керівництва; дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку; прийняття відповідальності за свої вчинки.

Виділяють чотири види адаптації:

  • Заперечення . Співробітник висловлює активну незгоду з цінностями фірми, його очікування перебувають у непримиренній суперечності з реальністю. Зазвичай він звільняється в перші ж місяці.
  • Конформізм . Повний прийняття цінностей і норм організації, готовність підкорятися правилам гри. Такі працівники складають у колективі основну масу.
  • Мімікрія . Дотримання другорядних норм при неприйнятті основних характерно для потенційної групи ризику, члени якої готові в будь-який момент розлучитися з фірмою.
  • Адаптивний індивідуалізм . Він характеризується згодою з основними нормами і цінностями організації при неприйнятті другорядних. Співробітник зберігає якусь індивідуальність, але по-своєму непогано працює в колективі.

Завдання кадровиків полягає в інтеграції новачка по другому чи четвертому типу, обчисленні співробітників, що приховують неприйняття основних норм організації при демонстрації зовнішньої лояльності. Перший варіант виникає внаслідок помилки кадрової служби на стадії відбору і повинен бути як можна швидше виправлений.

Адаптація починається з загальної орієнтації , що включає інформування про організацію в цілому і структурному підрозділі, де належить працювати новачкові. В результаті співробітник знайомиться з історією фірми, характером діяльності, структурою управління, дізнається імена керівників, правила внутрішнього розпорядку. Загальну орієнтацію може проводити кадрова служба за участю безпосереднього начальника підрозділу, використовуючи як традиційні бесіди і демонстрації, так і спеціальні відеофільми, брошури і можливості комп'ютера.

Розрізняють чотири сторони процесу адаптації співробітника: професійну, психофізіологічну, соціально-психологічну , організаційну.

Професійна адаптація полягає в освоєнні професійних навичок, з'ясуванні специфіки роботи. Кожен новачок проходить стадію учнівства, форма якого залежить від характеру організації та попереднього досвіду роботи. На виробничих підприємствах практикується наставництво , коли досвідчений працівник передає знання і навики молодому в процесі ділового спілкування на робочому місці. Дуже поширений інструктаж - наочна демонстрація прийомів і навичок роботи. Часто помічники менеджера навчаються у старшого товариша техніці продажів, манері спілкування з клієнтом; помічниці бухгалтера вивчають механізми фінансових операцій, постійно консультуючись з колегою. Звичайно, якщо новачок вже має досвід роботи з даної спеціальності, то наставництво та інструктаж приймають форму обміну професійними знаннями з метою виробити навички, найбільш прийнятні для досягнення цілей організації.

У сучасних великих корпораціях використовують таку форму навчання на робочому місці, як ротація . Вона полягає в короткостроковій роботі нового співробітника на різних посадах у різних підрозділах. Це дозволяє відносно швидко вивчити роботу колективу в цілому і придбати багатосторонню кваліфікацію.

Психофізіологічна адаптація - пристосування співробітника до умов праці та відпочинку. Дана форма адаптації найбільш важлива для виробничих підприємств і організацій, де використовується складна технологія і існує небезпека отримання виробничих травм. Умови праці в офісах і торгових фірмах, як правило, стандартні, але новачкові потрібен якийсь час, щоб підлаштуватися під ритм роботи, інтенсивність психофізичних навантажень. Кожен намагається облаштувати робоче місце по своєму. Необхідні інструменти, папери розкладають так, щоб було зручно з ними працювати, на стіни прикріплюють постери і календарі, в шафки прибирають предмети туалету і посуд. Психофізіологічна адаптація проходить швидко і безболісно і визначається головним чином станом здоров'я і правильною організацією режиму праці і відпочинку відповідно до прийнятих санітарно-гігієнічними нормами.

Соціально-психологічна адаптація припускає встановлення міжособистісних і ділових відносин з товаришами по службі, освоєння цінностей і групових норм поведінки.


Новачок знайомиться з розстановкою сил у підрозділі, з'ясовує значимість того чи іншого працівника, включається до складу формальних і неформальних груп. Соціально-психологічна адаптація може виявитися важким і довготривалою. Колектив зустрічає новачка насторожено, розглядає "під мікроскопом" кожен його крок. Тому треба запастися терпінням (прихід нового співробітника може займати загальну увагу не більше кількох тижнів), бути по можливості товариським, доброзичливим, демонструвати готовність вислуховувати поради.

Психологи відзначають, що адаптується в новому колективі людина свідомо і несвідомо використовує деякі прийоми, за допомогою яких він аналізує групу. Прийом перший - оцінка співробітника по зовнішності, манері поведінки, стилю одягу. Звичайно, все перераховане вище несе інформацію про людину, але вона не дозволяє зробити висновок про особисті і ділові якості. Прийом другий - соціальна стратифікація. З її допомогою колектив розподіляється на ієрархічні групи за рівнем матеріального добробуту, соціальним статусом, визначаються формальні і неформальні лідери, ізгої, громадські діячі, жартівники, перші красуні, розумники. Виходячи з соціальної стратифікації, новий співробітник вибудовує свою поведінку по відношенню до різних членам колективу. Помилки при стратифікації призводять до конфліктів, незграбним ситуацій і в кінцевому рахунку ускладнюють адаптацію в колективі.

Третій прийом - групова ідентифікація . Він полягає у віднесенні себе самого до однієї з груп. При цьому людина сприймає правила поведінки, права та обов'язки, статус групи. Працівник відчуває спільність і захищеність, що дає йому впевненість, позбавляє від самотнього протистояння більшості. Четвертий прийом тісно пов'язаний з третім, він називається міжгруповий дискримінацією. Остання передбачає звеличення своєї групи і критично-поблажливе ставлення до інших. Менеджери, програмісти, бухгалтери, водії, охоронці та вантажники вважають свої групи найбільш потрібними, відповідальними, незалежними, а тому гостро переживають критику начальства на адресу одного з товаришів по службі. Регулярна критика, обмеження в правах, низькі заробітки можуть завдати серйозної шкоди самооцінці групи, що негативно позначиться на її мотивації до праці. Однак міжгрупова дискримінація породжує прагнення до першості, створює конкуренцію і є стимулом до підвищення продуктивності праці.

Організаційна адаптація передбачає ознайомлення зі структурою організації, визначення в ній власну роль. Останнім часом стали говорити не тільки про адаптацію працівника, а й про пристосування роботи до людини. Тут можна згадати створення відповідного робочого місця, корекцію графіка під індивідуальні особливості особистості, індивідуалізацію системи заохочень і покарань. Так, все більше фірм практикують штрафи за запізнення і куріння, надають співробітникам гнучкий графік роботи, преміюють на основі рейтингової системи.

Особливо слід сказати про адаптацію нових керівників. До них можна віднести все вищесказане, але специфіка керівних посад накладає свої особливості. Якщо новий начальник значно перевершує керованих за рівнем мислення, виникає проблема нерозуміння ідей і планів нового керівника. Якщо ж він виявляється некомпетентним, колектив починає претендувати на частину владних повноважень. Ускладнюється адаптація, якщо його попередник продовжує роботу в тій же фірмі, тоді починаються постійні порівняння, формується партія зберігачів традиції.

На багатьох підприємствах керівників не запрошують зі сторони, а призначають із числа своїх співробітників. Плюси внутрішнього рекрутування кадрів очевидні: професійні та особисті якості людини відомі, він знайомий із стратегією фірми і не буде влаштовувати "революції". Але виникає проблема звикання до нової високої посади: доводиться перебудовувати стереотип поведінки відповідно до виконання інших завдань. Важко керувати вчорашніми рівноправними колегами, які ображаються на появу начальницьких інтонацій і приказную форму спілкування.

Щоб згладити проблеми адаптації, сучасні компанії розробляють і застосовують методики, спрямовані на максимально швидке і ефективне включення нового працівника в ділове життя фірми. Створюються структурні підрозділи, що відповідають за процеси адаптації, зазвичай цю функцію виконують підрозділи з навчання персоналу. Досвідчені працівники отримують доплату за допомогу в залученні новачків до секретів професійної майстерності. Проходять семінари і тренінги, націлені на зняття психологічних та організаційних перешкод, що заважають повноцінно брати участь у роботі колективу. Новачки отримують неформальні доручення, утягують їх у міжособистісний контакт.

Кадровим службам дається завдання з'ясовувати та аналізувати причини звільнень, адже не виключено, що адаптація нового співробітника буде утруднена якимись реальними проблемами даного колективу. Через систему оцінки персоналу кадровики контролюють хід адаптаційних процесів.

Підвищена увага до адаптації персоналу пояснюється прагненням компаній підвищити конкурентоспроможність за рахунок створення команд однодумців, об'єднаних цінностями організації та корпоративною етикою. Нехтування адаптацією нових співробітників автоматично призводить до плинності кадрів і непродуктивних витрат коштів.

Наталія Каркуленко,
старший викладач кафедри
філософії Фінансової академії при Уряді РФ
Стаття з журналу "Робота & Зарплата"
19.3.2003