Тренінги для фахівців.

Навчання персоналу необхідно на всіх етапах розвитку фірми. Воно вирішує проблему оперативного перенавчання іншими спеціальностями, що найчастіше обходиться керівництву компанії дешевше, ніж пошук і переманювання фахівців з інших організацій. Додаткова освіта також забезпечує відповідність фахівців швидко змінюються вимогам сучасної економіки. Важливу роль додаткова освіта відіграє і при мотивації співробітників.

Останнім часом керівники російських компаній стали більш бережно ставитися до свого персоналу, розуміючи, що успіх компанії безпосередньо залежить від її кадрів. Хороших спеціалістів потрібно цінувати і постійно підтримувати в них бажання працювати в компанії. Крім матеріальних цінностей одним з найефективніших способів мотивації співробітників є безкоштовне навчання. Тому керівники компаній планують навчання персоналу і закладають в бюджет витрати на проведення семінарських, консультаційних та тренінгових занять. Причому вибір програм додаткової освіти стає все більш обдуманим, системним, орієнтованим на довгострокові цілі.

Залежно від мети навчання можна виділити наступні його види.

Найбільш простий вид - розвиваюча (навчальна) лекція або їх цикл. Така форма навчання актуальна, якщо є можливість запросити компетентних людей, відомих у своїй справі, цікавих аудиторії. В іншому випадку співробітники можуть погано сприйняти інформацію, і буде втрачено дорогоцінний час. Лекція може бути також роздана у вигляді друкованого матеріалу для ознайомлення: вона повинна бути написана доступною мовою, бажано у вигляді тез, а після її прочитання передбачається перевірка знань у вигляді контрольного тесту. Цей метод часто застосовується в магазинах, що торгують різною технікою, і навчає принципам пристрої нового обладнання, правилами роботи з ним, техніці безпеки.

Досить популярні також лекції, поєднані з семінарськими заняттями : співробітникам читається лекція, що містить будь-яку нову інформацію, після чого вона обговорюється ними у формі дискусії.

Найбільш ефективним видом навчання співробітників є тренінг . Головна його відмінність від семінарського заняття або лекції - це практична активність учасників навчання. Основне в тренінгу - орієнтованість не на теоретичні знання, а на отриманні навичок роботи. Тренінг, як правило, складається зі спеціальних вправ, що моделюють реальні ситуації і дозволяють слухачам обговорити спільні ефективні прийоми і спробувати їх у режимі ділової гри. Часто також використовуються методи рольових вправ або виконання методичних завдань.

Розглянемо основні цілі і завдання тренінгів.

Класифікація тренінгів

Самі фахівці виділяють чотири основні групи тренінгів: заняття з самоорганізації, підготовка до командної роботи , навчання організації співробітників в колективі та навчання орієнтації на клієнта.

Тренінги із самоорганізації спрямовані на розвиток здібностей, поліпшують діяльність фахівця. У рамках цих програм людей вчать ефективно розпоряджатися своїм часом, правильно розставляти пріоритети, легко приймати самостійні рішення.

Тренінги командної роботи навчають фахівців координувати свої дії з діяльністю колег. Основний упор направлений на навчання принципам побудови команд, ефективному командному взаємодії, позитивному сприйняттю керівництва.

Тренінги з організації співробітників в колективі призначені головним чином для топ-менеджерів. Керівники компаній або підрозділів навчаються ефективної мотивації підлеглих, делегування повноважень, технологіям лідерства і контролю.

Тренінги орієнтації на клієнта направлені на розвиток у співробітників компаній здібностей по взаємодії з так званими зовнішніми агентами, включаючи клієнтів, ділових партнерів, представників засобів масової інформації та органів влади. Ці заняття формують правильну психологічну установку по відношенню до клієнта, навчають роботі на виставках, мистецтву проведення презентацій та переговорів.

Існує ще одна класифікація тренінгів на типи: залежно від статусу (рівня) співробітників по службових сходах.

Для рядових співробітників найбільш популярні тренінги з продажів.


Вони незмінно тримають пальму першості у навчальних компаній і покликані навчити наступним навичкам: організації першої розмови з клієнтом, аналізу ділової ситуації, подолання психологічного бар'єру між продавцем і покупцем і безлічі інших необхідних речей. Особливу увагу приділяється мистецтву переконання, навичкам презентації товару (послуги).

Для керівників середньої ланки актуальні тренінги, спрямовані на навчання мистецтву проведення нарад, переговорів та вирішення конфліктів, мистецтву впливу і переконання .

Топ-менеджмент зазвичай вибирає програми з побудови команди, співпраці з партнерами або акціонерами, VIP-іміджу, корпоративної культури та іміджу компанії.

Однак деякі тренінги не мають чіткої посадової орієнтації, оскільки корисні всім категоріям співробітників (наприклад, більшість тренінгів з самоорганізації).

Класифікація тренінгів за формою організації виділяє відкриті (доступні для всіх бажаючих) і корпоративні (тільки для співробітників конкретної фірми). Відкриті тренінги корисні для придбання нових зв'язків і знайомство з конкурентами, їхнім способом думок і дій. Часто це гарна перевірка якості навчання компанії, якій ви плануєте довірити корпоративний тренінг. Корпоративні тренінги більш адресні, враховують специфіку компанії, особливості конкретних проблем. Вони згуртовують співробітників, уніфікують корпоративний мову, що сприяє закріпленню і поширенню нових знань. Корпоративний тренінг допомагає також побудови корпоративної культури в компанії.

Як отримати максимальну віддачу?

Початковий етап організації корпоративного тренінгу - це проведення діагностики потреби в навчанні. Її можна проводити власними силами, але краще всього зробити це у співпраці з консалтинговою компанією. Під час діагностики визначаються категорії працівників, які потребують у навчанні, виявляється набір знань, навичок, якими вони не володіють, стереотипи мислення і поведінкові моделі, що заважають співробітникам ефективно виконувати свої обов'язки. Але найголовніше - це визначити ступінь відповідності заявленої теми навчання реально існуючої потреби в навчанні.

Методи діагностики самі різні: від попередніх співбесід зі співробітниками і передтренінгової анкети, до аналізу посадових інструкцій і графіка обсягів продажів.

До речі кажучи, діагностика виявляє необхідність навчання зовсім іншої категорії співробітників, ніж передбачало керівництво компанії, і зовсім за іншою програмою. Тоді цілі і завдання будуть оперативно коригуватися за підсумками діагностики спільно з керівництвом компанії.

Взагалі для успішного проведення тренінгу необхідно мати чітке уявлення про те, що саме потрібно отримати в кінці навчання, і чітко позначити завдання і цілі тренінгу.

Тепер коротко про особливості вибору навчальної компанії і тренера. Від них залежить ефективність вкладених грошей.

По-перше, керівник компанії або її HR-менеджер в жодному разі не повинні замовляти тренінг у фірми, не прийнявши участі в її відкритих тренінгах, не оцінивши рівень тренерів. По-друге, вибираючи компанію, не нехтуйте рекомендаційними листами та порадами клієнтів і партнерів. По-третє, уважно вивчіть сайти, що розповідають про тренінги та дають рейтинги найбільш успішних компаній у сфері консалтингу (наприклад, www.trainings.ru, www.mvm.narod.ru, www.studyin.ru, www.hrm.ru). По-четверте, вибирайте компанію зі стажем роботи не менше двох років.

Що стосується особистості тренера, то індикатором його кваліфікації можуть бути диплом авторитетного вузу, вчений ступінь і наукові публікації. Особливу увагу слід звернути на здатність тренера визначати потреба групи і адаптувати матеріали курсу з урахуванням специфіки роботи компанії і виявлених потреб. Важливо також вміння встановлювати довірчі відносини з групою і керувати навчальними дискусіями, використовувати і поєднувати різні способи та інструменти навчання (міні-лекції, дискусії, case-study, письмові вправи, відеосюжети, сучасні ділові ігри), відстежувати групову динаміку і об'єктивно оцінювати учнів, заохочувати ентузіазм учнів, викликати їх на позитивне мислення, надихати на застосування знань.

Марія Тучина