Взаємодія з начальником.

Логіка ділового мислення, як правило, наступна: наша кар'єра залежить від успішності нашої професійної діяльності, яка, у свою чергу, безпосередньо залежить від інших учасників трудового процесу - начальників, колег, підлеглих, клієнтів, контрагентів та інших . Значить, для досягнення кар'єрних висот нам необхідно вміти взаємодіяти з людьми. Найбільш простою формою ділового контакту є зустрічна допомогу один одному в задоволенні власних потреб. Так уже виходить, що дуже часто обмін послугами або предметами дозволяє досягти мети з меншими витратами, ніж якщо б кожен намагався домогтися бажаного самостійно, використовуючи тільки свої сили. Це обумовлено тим, що ресурси для задоволення наших потреб мають для нас відносну ціну, що залежить від сили актуалізації останніх. Якщо людина ситий, то його продовольчі запаси не будуть мати для нього занадто великого значення. Але якщо він замерз, то готовий буде всі продукти віддати за яку-небудь стару тілогрійку, що має незначну ціну для тепло одягненого, але голодної людини.

Професійна взаємодія, як би воно не здавалося на перший погляд складним, по суті своїй є тим же самим зустрічним обміном ресурсами для задоволення потреб його учасників. Тому для успіху слід передусім зрозуміти насущні потреби людей, з якими нам доводиться мати спільні справи. Знання таких дозволяє оцінити потенційну зацікавленість партнерів у співпраці з нами. Але для того, щоб вона виникла, ми, володіючи інформацією про попит, повинні сформулювати адекватне йому зустрічна пропозиція, зажадавши, у свою чергу, необхідне нам.

У самій простій формі співробітництво здійснюється у вигляді обміну роботи на гроші , коли на поверхні ділових відносин лежить поєднання потреб у працівниках, з одного боку, і в грошах - з іншого. Якби цим все вичерпувалось, то контакти в трудових колективах зводилися б до суто ринкових механізмів. Проте ефективної взаємодії в роботі вдається досягти тим людям, які за відкрито декларованим попитом вміють розгледіти первинні потреби своїх партнерів. Якщо розглядати начальника, то крім вирішення ділових завдань найбільш типовими потребами, які він може спробувати реалізувати на робочому місці, можуть виявитися наступні:

  1. Захист від проблем . Оскільки менеджерська робота є зазвичай дуже важким заняттям, то деякі начальники, втомившись від постійного стресу, починають цінувати безпроблемних підлеглих, якими можна назвати співробітників, не доставляють керівнику неприємності на своїй ділянці відповідальності, і за це якість їм часто можуть прощати досить серйозні гріхи, такі , як, скажімо, злодійство чи погані виробничі показники.
  2. Неформальне спілкування . Нерідко зустрічаються начальники, які не є цікавими особистостями, через що поза роботою позбавлені повноцінного кола спілкування. Такі керівники часто люблять в робочий час годинами обговорювати зі своїми підлеглими теми, що не мають до справи жодного відношення.
  3. Рішення невротичних проблем . Ні для кого не секрет, що переважна більшість людей в тій чи іншій мірі мають які-небудь невротичні проблеми. Деякі керівники виявляють схильність вирішувати їх в ділових відносинах за рахунок своїх співробітників. Наприклад, начальник дому може бути далеко не головним, скоріше навпаки - зведеним до нікчемності деспотичної дружиною. Зате у своєму робочому кабінеті він за сімейні приниження відіграється на підлеглих. Інший невротик, незадоволений своїми подружніми відносинами, може спробувати компенсувати їх фліртом із співробітницями.
  4. Рішення побутових проблем . Бувають і такі випадки, коли начальники чи то через свою життєвої неспроможності, чи то через неабиякого панства воліють рішення своїх побутових проблем доручати підлеглим, ставлячи їх у становище особистої прислуги.

Якщо ж уважно проаналізувати потреба начальника у вирішенні ділових завдань, то і тут ми можемо знайти чимало цікавого серед справжніх мотивів його поведінки. Так, наприклад, виявиться, що найбільшу цінність для нього представляють ті дії підлеглих, які дозволяють йому ефектніше звітувати перед керівництвом про проведену роботу.

Бувають нерідко й такі випадки, коли начальник стурбований не стільки виконанням виробничого плану, скільки особистим збагаченням за рахунок компанії. Природно, найціннішими для нього працівниками стануть ті, хто буде допомагати йому в крадіжці.

Як інший приклад можна привести начальство, з суб'єктивних причин різного характеру котре надає перевагу просуванню певної продукції на шкоду іншим позиціям номенклатури.

Подібних варіантів істинних потреб керівника в частині вирішення ділових завдань можна навести десятки. Важливо розуміти, що для того, щоб наші трудові зусилля були високо оцінені начальством, необхідно максимально погодити їх напрямок з його нерідко прихованими мотивами. Тому в першу чергу слід виявити актуалізовані потреби керівництва і співвіднести з ними власні можливості і бажання задовольняти їх своїми діями.

Починається цей процес уже на співбесіді при прийомі на роботу. Спроба зрозуміти, чого саме від вас чекають на вакантне місце, повинна бути заснована на недовірі до офіційно декларованого змістом ваших обов'язків. Особливу цінність у такій розмові набувають питання про причини відходу вашого попередника. Ніколи не слід упускати можливість поцікавитися про це у нього самого, якщо він ще не звільнився.


Однак необхідно визнати: в подібній розвідці істинних потреб майбутнього роботодавця розраховувати на те, що вам хто-небудь відкрито розповість про них, не варто. Тут треба вчитися у кожному слові чути підтекст. Будь-який елемент невербальної інформації спостерігачеві з певним психологічним інтелектом допоможе і знайти собі хорошого начальника, і уберегтися від необгрунтованих очікувань керівництва, неприйнятних для вас своїм змістом або формою.

Якщо ви вже працюєте в компанії, і у вас раптом з'явився новий начальник (або не до кінця зрозумілий колишній), то виявлення його істинних потреб можна провести двома способами. Перший полягає в ретельному з'ясуванні у керівника в момент постановки ним перед вами ділової завдання призначення створюваного (замовляється) продукту. Наприклад, ви повинні скласти який-небудь документ. Обов'язково уточніть: для чого це потрібно начальнику; які свої завдання з його допомогою він збирається вирішити; якими споживчими якостями даний продукт повинен володіти; яка подальша доля документа і т. д. Якщо вашу цікавість викличе у начальника здивування, то його можна відкрито мотивувати бажанням виконати свою роботу максимально ефективно. У разі розуміння керівником вашої зацікавленості і його готовності піти вам назустріч взаємодія з ним стане помітно простіше.

Однак нерідко буває, коли начальнику відверто не подобається подібне цікавість підлеглих, яке, на його думку, потрапляє в поле виключної компетенції керівництва. Насправді ж тут можна радше говорити про ретельно приховуваних начальником або професійної неспроможності, або особистої зацікавленості, розхідних з офіційними пріоритетами компанії або очолюваного ним структурного підрозділу.

У даному випадку виявлення істинних потреб керівника перетворюється на розвідувальну операцію, що будується на зборі та переробці вторинної інформації, коли, кажучи кібернетичним мовою, начальника розглядають як чорний ящик, і зіставляють "входи" і "виходи" на ньому, намагаючись знайти будь-які закономірності. Для цього буває корисний аналіз не тільки результатів власного взаємодії, але й аналогічної інформації про діяльність ваших колег. Прояснити слід три моменти: як завдання було поставлено, як була виконана і яку підсумкову оцінку у начальника отримала. Природно, що крім відкритих розпитувань необхідно пильне спостереження за невербальними проявами відносини керівника до своїх підлеглих з метою знайти залежність між їх поведінкою та змінами у його розташуванні до них.

У цілому можна стверджувати, що найбільш безпроблемне взаємодія з начальником вдається встановити в тому випадку, якщо в ролі керівника виявився або дуже впевнений, або дуже невпевнений у собі людина. Перший не боїться відкрити справжню мотивацію свого професійного поведінки, тому що не сприймає вас як загрозу своєму благополуччю. Другий же не є сильним борцем за своє робоче місце, тому не тішить себе ілюзіями стосовно можливих суперників. Нерідко буває так, що невпевнений начальник навіть тяготиться своєю роллю, але за будь-якої сторонньої причини змушений виконувати обов'язки.

В обох випадках начальство спокійно відкриє вам свої щирі професійні потреби, йдучи назустріч вашій спробі підвищити ефективність взаємодії. Упевнений у собі керівник з радістю делегує вам частину власних повноважень, звільнившись тим самим від менш значущих для нього функцій, якщо побачить вашу ділову спроможність. Невпевнений начальник просто дозволить вам захопити ту область його управлінської діяльності, до якої ви виявите інтерес і здібності. Будь-яка з цих альтернатив дасть вам можливість розсунути верхні межі вашого професійного простору, приміряти до більш високого рівня відповідальності. Правда, слід застерегти, що подібне стане реальним, тільки якщо начальство від експансії підлеглих багато виграє у своїй роботі. Сильний керівник у разі вашої неспроможності миттєво позбавить вас колишніх повноважень, а слабкий віддасть перевагу вам іншого сірого кардинала. Тут не варто забувати, що з'ясовувати дійсні потреби начальника треба саме для того, щоб максимально ефективно їх задовольняти, інакше розвідка перетвориться на самоціль і відведе вас в сторону від кар'єрного успіху.

Прагнучи бути необхідним у взаємодії з начальством, слід пам'ятати і про загрозу нееквівалентного обміну, коли партнер приймає ваші старання догодити, але у відповідь дій з його боку це не викликає. Можна, звичайно, сподіватися на благородство керівника, адекватного до будь-якого вашого корисної дії, але ніколи не буде зайвою настороженість, спонукає вас призупинити свою ініціативу, якщо виникає відчуття нерівноцінності обмінюваних благ.

Як би ми не прагнули оточити себе тільки чесними і справедливими людьми, занадто часто життя призначає нам в партнери по діловому взаємодії любителів благоденствувати за чужий рахунок. Кращою стратегією роботи в таких умовах зазвичай є готовність бачити в будь-якому незнайомцеві порядної людини у поєднанні з швидкою захисною реакцією, якщо він першим же своїм вчинком виявляє личину шахрая. Як кажуть, нехай буде соромно тому, хто обдурив мене в перший раз, і нехай буде соромно мені, якщо він обдурив мене вдруге.

Сергій Гладишев,
психолог, управлінський та кадровий консультант
Стаття з журналу " Робота & Зарплата "