Взаємодія з підлеглими.

Професійна діяльність людини, як правило, обумовлена ??його власними мотивами. Тому для досягнення найбільшого ефекту спільного співробітництва слід добре розуміти його мотивацію хоча б заради планування своїх подальших дій. Але якщо ви розраховуєте вплинути на свого ділового партнера, то зробити це можливо тільки через зміну його мотивації.

Осягнення мотивації підлеглого завжди зручно починати з пошуку відповіді на питання: навіщо він ходить на роботу? Зазвичай, перше, що спадає на думку, - це турбота про хліб насущний. Але гроші практично ніколи (для психічно здорової людини) не бувають первинним мотивом, а є лише засобом в отриманні благ, необхідних для задоволення особистих потреб. Тому управляти поведінкою підлеглого можна кількома способами: через матеріальне стимулювання у грошовому вираженні або безпосередньо запропонувавши йому ресурси щастя, складові його споживчий кошик. У другому випадку ви позбавляєте людину від нелегкої для багатьох вибору товару або послуги. Наприклад, людина має потребу в комфортному житло для своєї сім'ї. Вирішити це завдання за наявності достатньої суми грошей можна по-різному, але в будь-якому випадку існує ризик втратити накопичені кошти в результаті недоброго вчинку якихось осіб або збігу непередбачених обставин. При виборі найбільш відповідного варіанту деякі люди відчувають стрес. Ось чому вони вважають за краще користуватися житлоплощею роботодавця.

Різниця у характері мотивації підлеглих породжує альтернативність у пропозиції роботодавця. Керівники, які намагаються наймати психологічно сильних працівників, легко справляються з тягарем особистої свободи, у своїй системі "як зацікавити персонал?" повинні робити упор на "голі" гроші. Оскільки людина, що бажає самостійно розпоряджатися заробленими коштами і купувати на них все, чого йому не вистачає, на його погляд, для повного щастя, навряд чи "клюне" на такий варіант працевлаштування, коли замість грошей йому пропонують стандартний соцпакет.

Зовсім інша ситуація у тих компаніях, діяльність яких розрахована на застосування праці людей, комфортніше почувають себе в умовах соціалізму, коли більшість організаційних і побутових питань вирішує начальство. Керівництву в подібних ситуаціях доводиться будувати своєрідну корпоративну комуну, переміщаючи акцент у системі мотивації персоналу з розмірів грошових виплат у бік створення соціального середовища, що підходить для нормального існування працівників.

Але чимало й таких компаній, зазвичай досить великих, де потрібні співробітники всіх психологічних типів. А це означає, що необхідно поєднувати обидва способи мотивації. Невміння або небажання начальства підбирати до кожного працівника індивідуальний ключик, схильність до використання якихось єдиних стандартів мотивації звичайно породжують серйозні проблеми у взаємодії з підлеглими.

Розглянуті способи мотивації не зачіпають ту її частину, яка дуже слабо детермінується грошима , тому що далеко не всі ресурси щастя можна обміняти на готівку. Повага колег по роботі, почуття соціальної значущості, неформальне спілкування з цікавими людьми - подібні сторони життя нерідко утримують нас на підприємствах, де праця оцінюють зовсім не по максимуму, якого гідні фахівці відповідного рівня і профілю на кадровому ринку. Тому керівництво, що робить ставку на дані фактори, які суттєво економить на матеріальних засобах, призначених для оплати праці та організації соцкультпобуту. Щоправда, такий підхід покладає на начальника додаткову морально-психологічну відповідальність за приручений персонал. Справа в тому, що коли людина обертається відразу в декількох непересічних між собою світах (сім'я, робота, друзі, хобі тощо), він краще захищений від ударів долі. Наприклад, якщо відбувається катастрофа в одному з його світів, то у нього є можливість відлежатися і зализати рани в інших, отримавши в них психоемоційну підживлення. Якщо керівництво робить компанію настільки привабливою для персоналу, що працівники бачать в ній сенс всього свого життя, то вразливість їх до ймовірних невдач на професійному фронті багаторазово зростає. Відповідальний у психологічному плані начальник потрапляє в моральну залежність від своїх підлеглих, оскільки вже не може з легкістю звільнити їх, якщо того вимагають інтереси справи.

У принципі такий підхід в мотивації персоналу нерідко знижує адаптивність компанії до швидко мінливих умовам ринку, оскільки здатність людей змінюватися по життю значно поступається швидкості пред'являються ринком вимог. Начальники, які не хворіють душею за своїх підлеглих, мають більш високим рівнем професіоналізму, тому що можуть абсолютно безболісно для себе трансформувати персонал.

Важливе місце в практиці взаємодії з підлеглими займають різні маніпуляції мотивами. Далеко не всі з них виявляються в моральному відношенні чистими, тому кожен менеджер, як правило, сам визначає для себе, якими засобами при управлінні персоналом він буде користуватися. До того ж вибір тих чи інших прийомів впливу на підлеглого залежить ще й від рівня психологічного майстерності менеджера. Ми позначимо лише деякі з можливих маніпуляцій.

Створення нових мотивів

Формування мотивації у житті людини є безперервним процесом і в значній мірі визначається його оточенням. Нові поведінкові мотиви часто виникають під впливом людей, що мають певний авторитет. Вони своїм прикладом, своєю життєвою позицією чи філософією задають людині нові орієнтири, пропонують нові цінності. І ніхто не заважає менеджеру спробувати використати свій авторитет у спілкуванні з підлеглим. Якщо, наприклад, людина приходить в компанію, щоб заробити грошей, то його можна націлити на те, щоб стати кращим фахівцем у своїй професії в рамках корпорації або, скажімо, галузі. У випадку успіху цього управлінського прийому серед персоналу компанії зароджується змагальність, в результаті підлеглі починають ефективніше працювати не заради грошей, а заради підвищення свого соціального статусу.


мотиваційним варіантом є також створення кумира або провокування додаткових витрат. У першому випадку підлеглому пропонують зразок для наслідування в особі конкретної людини, що добився значних висот у своїй професійній діяльності. Приманкою тут виступає одержання звання кращого працівника, але мотиваційний механізм відрізняється від розглянутого вище: співробітника підстьобує не змагання з колегами, а прагнення відповідати своєму ідеалу.

Провокування додаткових витрат засноване на виявленні нових потреб. Наприклад, менеджер може долучити свого підлеглого до більш високого рівня споживання, запросивши його пообідати в дорогому ресторані і відправившись туди на шикарному автомобілі. Контекст такого впливу міститься в невисловленого фразою: "Подобається? Якщо хочеш все це мати постійно, то працюй більше і краще!" Фішка цієї маніпуляції полягає в тому, що заради надбавки до зарплати у 20% нерідко орати доводиться вдвічі більше, що не завжди доходить до свідомості підлеглого.

Зсув мотивів

Поведінка кожної людини завжди визначено великою кількістю мотивів. Однак психологічного конфлікту при виборі тієї або іншої дії в будь-якій конкретній ситуації вдається уникнути за рахунок встановлення ієрархії цінностей і потреб. Тому менеджер може спробувати змінити цю ієрархію в мотивації свого підлеглого в потрібному для себе напрямку. Прикладами такої маніпуляції є:

  • пропозицію стати акціонером (одним із власників) компанії замість негайного отримання за виконану роботу готівкових грошей (система опціонів);
  • перенесення оплати праці на більш віддалений час із збільшенням суми (система бонусів, психологічний механізм вибору: синиця сьогодні або журавель завтра);
  • зміщення акценту на нематеріальний мотив: "Не в грошах щастя - головне, щоб відносини в колективі були як у родині. Ми ж одна команда !";
  • підміна символом: замість премії, необхідної працівнику для купівлі престижного автомобіля, менеджер дає йому можливість пофорсіть перед знайомими на службовому "лінкорі".
Пожвавлення латентних (таємних, безнадійних) потреб

Тут передбачається реанімація тих потреб людини, які вже випали з активної частини його цінностей. Наприклад, колись у молодості людина була честолюбний, але подальші роки невдач розбили всі його надії вирватися із замкнутого кола. І якщо такому підлеглому дати надію на можливість реалізації життєвої формули "із грязі - в князі", то він здатний продемонструвати несподіваний для оточуючих трудовий ентузіазм заради наближення бажаного способу життя. Крім честолюбства подібними тимчасово згаслими потребами можуть бути, скажімо, прагнення до творчості, самореалізації та інше.

Рольовий примус

Наша поведінка не завжди є ланцюжком ситуативних дій, не пов'язаних один з одним, коли ми приймаємо конкретне рішення в Залежно від поточних обставин. Часто людина здійснює вчинки в чітко окреслених рамках, тому що вважає себе зобов'язаним відповідати якому-небудь поведінковому образу. З раннього дитинства ми зазвичай починаємо засвоювати в так званих сюжетно-рольових іграх різні моделі поведінки, які є соціально-психологічними ролями матері, лікаря, дорослої людини, пожежного, героя, поліцейського, крутого хлопця, красивої жінки і т. д. Поведінкові ролі в людському суспільстві доповнюють один одного і сильно структурують існуючу різноманітність відносин, роблячи їх передбачуваними та соціально регульованими. Кожна людина, граючи ту чи іншу соціальну роль, отримує певні психологічні виграші, пов'язані з нею.

У результаті рольова поведінка стає привабливим, не кажучи вже про те, що воно значно полегшує процес прийняття рішення щодо вибору дії в кожної конкретної ситуації. Входження в соціальну роль дозволяє людині користуватися поведінковими заготовками в найбільш типових ситуаціях.

У будь-якому випадку людина, що виступає у будь-якої соціальної ролі, в своїй поведінці залежимо від стереотипів, що складають її основу. Даний психологічний механізм називається рольовим примусом, коли людина в межах своєї ролі діє не згідно зі своїм незалежного думку, а тому, що цього вимагає від нього цілісність прийнятого на себе соціального образу. У критичні моменти він опиняється перед нелегким вибором: або змиритися з деякою особистісної несвободою, або відмовитися від своєї соціальної ролі та пов'язаних з нею психологічних виграшів.

Даний варіант мотивації дозволяє менеджеру задіяти в своєму управлінні підлеглими їх бажання відповідати прийнятим соціальним образам. Мотив відповідності обраної підлеглим (і/або нав'язаної йому начальником) соціальної ролі і є важелем впливу на нього, для чого достатньо всього лише укласти поведінку персоналу в рамки розроблених керівництвом компанії ділових ролей і всіляко заохочувати подальше проходження співробітників придуманим стереотипам.

Однак в арсеналі менеджера можуть бути методи взаємодії з підлеглими, вільні від якого б то не було зовнішнього впливу на їх мотивацію. Якщо в процесі співпраці відбувається якась корекція мотивів працівника, то він виконує її самостійно за своїм власним рішенням. В основі такого співробітництва менеджера з підлеглим лежить узгодження завдань компанії (або її структурного підрозділу) з цілями працівника. Подібний варіант взаємодії вимагає від менеджера певної майстерності і делікатності при роботі з підлеглими, а також готовності визначати спільну мету в деякій залежності від приватних цілей персоналу. Грубе нав'язування підлеглим цілей компанії в даному випадку неприйнятно.

Сергій Гладишев,
психолог, управлінський та кадровий консультант
Стаття з журналу "Робота & Зарплата"