Помилки молодості.

Випускник вузу в пошуках роботи завжди ризикує зробити помилку. Про типові проблеми, що виникають у вчорашніх студентів, розповідають менеджери з персоналу російських і міжнародних компаній і представники кадрових агентств.

Розкажи країні про себе

Перше, що відразу звертає на себе увагу, - наша людина рідко вміє добре розповісти про собі: соромиться або, навпаки, нестримно хвалиться. Невміння подати себе заважає і при складанні резюме, і на співбесіді. "Перш за все я звертаю увагу на ті документи, в яких докладно відображені знання та вміння, - говорить Наталія Баннікова , директор з персоналу компанії" Бізнес-актив ". - Ми воліємо типові резюме - в них легше знайти те, що потрібно ".

Про те, як правильно скласти документи для прийому на роботу, написані гори літератури. Однак аналіз резюме вчорашніх випускників виявляє одні і ті ж помилки. По-перше, в них відсутня чітка структура, все звалено в купу: освіта, комп'ютерні курси, наявність заміжньої сестри і так далі. По-друге, ті, хто вже має досвід роботи, нерідко просто перераховують посади, не розшифровуючи функції, які вони виконували. "Іноді трапляється, що голосно заявлена ??посаду комерційного директора на перевірку виявляється аналогом заступника з адміністративно-господарської частини", - відзначає Ганна Яворська , менеджер з персоналу авіакомпанії "Трансаеро". По-третє, кричуща помилка - невідповідність резюме дійсності. Розбіжність реальних та заявлених умінь зазвичай відкривається вже на співбесіді.

Деякі компанії проводять співбесіду в кілька етапів, причому первинний відбір часто відбувається по Інтернету. Шукачу пропонують заповнити анкету або пройти он-лайн-тест, іноді англійською мовою. Відібраних кандидатів запрошують в офіс на очне інтерв'ю. Подібні двох-або навіть триступінчаті співбесіди прийняті, наприклад, в компаніях Unilever, Shell і багатьох інших.

Особисті якості

Співбесіда виявляє весь спектр недоліків вчорашніх студентів. Експерти, які брали участь у проведеному рекрутингової компанією АНКОР опитуванні про типові помилки, скоєних людьми при виборі роботи, вказали на цілий ряд проблем - від простої невихованості (наприклад, запізнення або невимкнений мобільний телефон) до невміння і небажання орієнтуватися на ринку праці. Деякі з експертів згадували про спроби тиснути на рекрутерів і роботодавців, підкуповувати їх або торгуватися з ними на останньому етапі, коли рішення про наймання вже прийнято. У цілому інтерв'юери цінують природність, розкутість і чесність; самореклама і завищені претензії їх відлякують. "Краще, щоб людина не намагався виглядати старшим, досвідченішим або професійніше, - говорить Ганна Яворська. - Тоді нам простіше знайти йому місце, вписати в структуру компанії, грунтуючись на його схильностях і бажаннях, а не на тому образі, який він намагається собі створити ".

Занадто висока самооцінка випускників та пов'язані з нею надмірні зарплатні очікування, на думку наших респондентів, - одна з головних проблем молоді. У згаданому опитуванні АНКОРу на неї вказали вісім експертів з десяти (проблему заниженої самооцінки відзначили троє). "Провина за це багато в чому лежить і на вузах, - вважає Марина Формальнова , керівник відділу по роботі з кандидатами компанії АНКОР. - Викладачі так формують свідомість своїх підопічних, що ті вважають, ніби їм повинні запропонувати керівну позицію , більшу зарплату і соціальний пакет тільки за те, що вони навчалися в гарному вузі. Тим часом навіть найкращий випускник з червоним дипломом - це тільки напівфабрикат, який треба довести до готовності під керівництвом більш досвідченого фахівця. Зараз майже всі вузи випускають менеджерів - то тобто просто керуючих. Але молоді менеджери ще не готові управляти: скажімо, для управління людськими ресурсами потрібно не тільки відповідну освіту, але й життєвий досвід і, звичайно, досвід роботи. До того ж багато хто хоче займатися "творчою роботою", не розуміючи, що будь-яка робота на 50% складається з рутини ".

Словом, якості, необхідні молодому фахівцеві, - це готовність вчитися, переймати досвід і змінюватися, не Баюк себе думкою, що отриманого освіти досить, а далі все прийде саме собою.

У цілому необхідні особистісні якості варіюються залежно від стилю компанії і від позиції, на яку ви претендуєте. Де-то бажано вміння працювати в команді, а де-то потрібен сильний індивідуаліст. Є позиції, де затребуваний творчий підхід, вміння відстояти свою точку зору перед керівником. На іншій посаді більше цінуються старанність і акуратність. Але відповідальність потрібно скрізь.

У деяких компаніях на співбесіді кандидату пропонують описати ситуації зі свого життя, в яких він найкраще проявив певні якості. Procter & Gamble навіть вказує, які саме риси є шуканими, щоб кандидат встиг підготуватися і згадати, як і коли він проявив свої "лідерські навички, потенціал до значних досягнень, ініціативність, новаторство, вміння приймати рішення в складних ситуаціях, здатність працювати в колективі, прагнення освоювати нове ". До речі, проаналізувати свою біографію з цієї точки зору взагалі корисно, а перед інтерв'ю - особливо.

Знання, вміння і навички

Вже на першому етапі відбору - у конкурсі резюме або он-лайнових анкет - часто відсівається велика група кандидатів , які не володіють іноземною мовою або не вміють користуватися Інтернетом. На думку наших респондентів, англійська у більшості студентів знаходиться в зародковому стані. Кращі знання показують випускники мовних вузів, спецшкіл і гімназій, хоча й вони часто схильні переоцінювати ступінь свого володіння мовою. Більшість студентів-технарів може тільки погано-бідно читати та перекладати зі словником, розмовною англійською вони взагалі не володіють. "Звичайно, іноземний потрібен не скрізь, але без цих знань людина сильно обмежує себе в кар'єрі", - упевнений Максим Макаров , представник Deutsche Bank.

Є випускники, і їх чимало, які взагалі не вміють працювати з популярними комп'ютерними програмами: прохання скласти табличку в Excel валить їх у ступор. Тим часом освоїти Інтернет і Microsoft Office - не так уже й важко; навіть якщо вдома немає PC, цього швидко навчать на будь-яких комп'ютерних курсах. Крім того, вузівська підготовка в галузі комп'ютерних технологій не відповідає реальним вимогам ринку. "Студенти, які закінчують ВНЗ, отримують лише 5/10% необхідних знань з сучасним програмним продуктам", - вважає Роман Мотаємо , менеджер з персоналу компанії "Спортмастер".

Проблема відставання від сучасних технологій, будь то інформатика або пивоваріння, типова для нинішнього вищої освіти. Наші вузи традиційно дають хороший фундамент, але будувати щось на ньому випускник змушений сам, і добре б під час навчання. Та й теорію новоспечені фахівці не завжди вміють застосовувати на практиці: знають, наприклад, що таке SWOT-аналіз, а як його робити, гадки не мають. Претенденти на посаду менеджера з продажу не володіють 1С. Майбутні секретарі не вміють складати документи і поняття не мають про те, що таке діловодство. Прикладні комп'ютерні програми на зразок Power Point багатьом відомі лише за назвами. "Вузи неправильно поводяться, стверджуючи, що готують, наприклад, виключно наукових працівників, - констатує Марина Формальнова. - Реальність сьогоднішнього дня полягає в тому, що в науку йдуть одиниці, а більшість так чи інакше влаштовуються в комерційному секторі. Не рахуватися з цим - щонайменше нерозумно ".

У деяких компаніях здобувачі вакансій проходять тест, що оцінює їх аналітичні здібності. Типовий тест включає математичні та логічні завдання, завдання на розуміння тексту та інтерпретацію даних таблиць і графіків. Подібні вправи, не дуже поширені в російській системі освіти, надзвичайно корисні, оскільки розвивають вміння оперативно працювати з інформацією: знаходити потрібну, оцінювати достатність даних.


Володіють англійською мовою можуть попрактикуватися на матеріалах популярних американських іспитів GRE (для магістрантів і докторантів; див. www.gre.com) і GMAT (для вступників на програми М.В.A.; див. www.mba.com). А на сайті Procter & Gamble є пробний тест російською мовою.

Ще один популярний спосіб перевірити профпридатність кандидата - case study: необхідно правильно проаналізувати реальну ділову ситуацію. Компанії влаштовують спеціальні змагання для студентів, де вибирають кращих, або пропонують завдання на одній із сходинок відбору (в KPMG, наприклад, це треба зробити на англійській мові).

Не губитися на ринку

Зрозуміло, представники великих компаній вважають за краще брати на роботу випускників кращих вузів. Наші респонденти відразу назвали МДУ, МВТУ, МІФІ, МФТІ, ГУУ-ВШЕ, РЕА ім. Плеханова, МАІ, РДГУ. Вихованців цих навчальних закладів крім якісної освіти відрізняють висока активність, цілеспрямованість, вміння приймати рішення в складних ситуаціях, брати на себе відповідальність. Випускників гуманітарних факультетів із задоволенням запрошують на посади, що вимагають прояви креативного чи аналітичного мислення, комунікабельності. Але це не означає, що менш впізнавана абревіатура в дипломі відразу перекреслює шанси на добре працевлаштування. Конкурси, змагання, програми стажувань в компаніях дають можливість висунутися студентам самих різних вузів. Політика деяких компаній заснована на залученні фахівців з регіонів. "Найчастіше люди з провінції більш цілеспрямовані, краще підготовлені до дорослого життя, серед них багато цікавих хлопців, пасіонаріїв", - говорить Роман Мота. Крім того, москвичі менш мобільні, тоді як сучасні вакансії часто вимагають готовності до зміни місць.

Більшість наших респондентів у числі головних проблем молодих фахівців назвали інертність, пасивність, відсутність мотивації, бажання зачепитися у відомій компанії - а там як вийде. У "М.відео", наприклад, спеціально для того, щоб стимулювати новачків зайнятися кар'єрним зростанням, давали іміджеву рекламу на основі досвіду людей, які виросли в компанії з посади продавця до топових позицій.

Молоді фахівці просто не знають можливостей ринку праці. "Багато російських вузи готують спеціалістів дуже широкого профілю. Такі випускники ладу не уявляють собі майбутню сферу зайнятості, - говорить Наталія Васильєва , старший консультант компанії e-Graduate. - У результаті молодий фахівець визначає область, в якій він хотів би реалізувати себе, методом проб і помилок, змінюючи компанії і місця роботи. Вирішенню проблеми сприятиме проведення різних профорієнтаційних заходів для студентів вузів. Серед них можна виділити організацію літніх стажувань, конкурси та тематичні семінари, спецкурси компаній у вузах, конференції. Причому таку роботу необхідно вести вже з другого-третього курсу. Проведення подібних заходів збільшить прозорість ринку праці та інформованість студентів, допоможе зробити вибір місця роботи усвідомленим і зваженим рішенням ".

Такі програми проводять компанії" Норільський нікель "(проект" Професійний старт "), Unilever (" Програма розвитку молодих фахівців ") та ін У PriceWaterhouse Coopers розроблено навчальний курс для студентів, компанія регулярно влаштовує змагання за рішенням кейсів, допомагають знайти кращих студентів-випускників. У більшості великих сучасних компаній є своя навчальна база, де допомагають ліквідовувати різницю між вузівськими знаннями і вимогами практики. Якщо у людини є потенціал, досвід він напрацює.

Однак дещо можна і потрібно зробити самостійно. Кожен студент в змозі добрати те, чому його не вчать у вузі. А це перш за все названі більшістю наших респондентів хороші манери, здорова самооцінка, навички спілкування в цілому і ділового спілкування зокрема, комп'ютерна грамотність, правильна мова, розуміння специфіки ринку праці і тверде бажання знайти своє місце на ньому. "Деякі студенти вважають, що краще не розпорошувати свої сили, намагаючись одночасно вчитися і працювати, а зосередитися на отриманні якісної освіти, - говорить Марина Формальнова. - Тим часом їх однокурсники, які постаралися якомога раніше отримати реальний досвід роботи, набагато цікавіше для компаній , оскільки вже мають певні практичні навички ".

До послуг студента, замислюватися про майбутнє, - курси і тренінги, центри профорієнтації, кадрові служби у вузах та рекрутингові агентства, програми стажувань і великі можливості для самоосвіти. Але щоб усе це принесло плоди, потрібно головне - мотивація.

Олеся Киричук , компанія "М.відео", менеджер по роботі з персоналом:

- У нас в компанії для студентів передбачено 2,4-місячні стажування. Стажистам виділяють окремий проект, який може зробити будь-який новачок з початковими знаннями. Нещодавно пройшла акція "Таємничий покупець": люди приїжджають в магазин, роблять покупки і дивляться на якість роботи продавця-консультанта. Один студент вів маркетингову базу по всіх магазинах, вийшов загальний зріз по ключових позиціях: де вище показники, де нижче, де виконуються вимоги, де ні. Готується програма по роботі з тимчасовим персоналом: це посади продавців-консультантів в магазинах, а також позиції з гнучким графіком та погодинною оплатою.

Роман Мотаємо , компанія "Спортмастер", менеджер з роботі з персоналом:

- Вузам треба залучати дорогих фахівців з інформаційних технологій. Потрібно отримувати ліцензії від виробників софту, від компаній-розробників. Комерційні навчальні центри займаються маркетингом, досліджують, що затребуване на ринку. Цього не вистачає нашим вузам, студентів навчають застарілим програмами і технологіями. Те, що користується попитом, росте в ціні, і інститути повинні це враховувати.

Ольга Дубина , менеджер з підбору персоналу PricewaterhouseCoopers:

- Вступники до нас на стажування повинні пройти тести і продемонструвати своє володіння логікою, вміння розуміти та інтерпретувати цифрову і графічну інформацію - з цим справляється не кожен. У нашій компанії фахівцям доводиться одночасно працювати над декількома проектами, тому дуже важливі навички тайм-менеджменту кандидата. За інших рівних ми віддамо перевагу людині, яка вміє розподіляти час. Прогалини в підготовці дуже помітні: наприклад, більшість студентів не володіють навичками самопрезентації, не володіють лідерськими якостями. Не випадково, наприклад, на нашому конкурсі Case Study Competition капітанами команд стали студенти МДІМВ: до програми навчання цього вузу входить курс, присвячений самопрезентації.

Ксенія Сухотина , керівник Центру працевлаштування та розвитку кар'єри ММВШБ МІРБІС:

- Основна проблема молодого фахівця в тому, що він слабо адаптований до реалій ринку. Раніше існувала система інтеграції випускника на підприємстві, що дозволяло прогнозувати кар'єру і давало відчуття стабільності. Сьогодні випускник вузу наданий сам собі. Ми вчасно оцінили масштаб цієї проблеми. Починаючи з третього курсу в навчальну програму введені заняття "Підготовка до працевлаштування". Яка структура ринку, які види компаній існують, як правильно вибрати місце роботи, визначити тип свого керівника, вибудувати ефективні відносини в команді, як розвивати свою кар'єру - всьому цьому ми навчаємо на семінарах, потім відпрацьовуємо навички на тренінгах. Подібні заняття страхують від помилок, хоча практика показує, що часто в молодості ми переоцінюємо свої сили і ринок жорстко відповідає на це. Уміння чітко визначити свою мету і грамотна самопрезентація - необхідні складові успішного працевлаштування.

Світлана Тортунова
Стаття з липневого-серпневого номера журналу