Помилки молодості.

Fluent English, "червоний" диплом наіелітнейшего вузу і впливовий тато не гарантують, що свіжоспечений фахівець не наламає дров при влаштуванні на роботу. Які типові помилки вчорашніх випускників?

Опитавши представників HR-департаментів великих компаній та кадрових агентств, проаналізувавши дані досліджень ринку праці за 2003-2005 роки (використані матеріали "АНКОР", Graduate, E-xecutive, Kelly Services CIS ), ми склали своєрідний звід поширених проколів молодих (і не тільки молодих) спеціалістів. Звичайно, вони мають відношення не до всіх початківцям кар'єристам, а причиною "помилок молодості" часто виявляються недоліки вузівської підготовки. Але - має вуха, нехай почує. І зробить висновки.

За резюме відповіси

Вже скільки разів твердили світу, що допомоги по ліпленню правильного резюме (CV, від лат. Curriculum vitae - "хід життя") тисячі і що не погано б вивчити парочку, перш ніж приступити до написання. Але - без толку. Недосвідчені претенденти як і раніше "радують" кадровиків наступними ляпами:

  • Резюме не піддається прочитанню: складено у довільній формі, використовуються екзотичні шрифти та кодування, обсяг займає кілька сторінок;
  • Відсутні координати для зворотнього зв'язку;
  • Резюме не структуроване, назва диплома лежить в "одній купі" з перерахуванням захоплень та відомостями про наявність родичів за кордоном;
  • Місця роботи та займані посади перераховані через кому, відсутній опис виконуваних посадових обов'язків (якщо випускник уже має досвід роботи), немає згадки про наявні досягнення;
  • Заявлені відомості не відповідають дійсності - адміністративний директор при перевірці виявляється простим асистентом.

Неприємні емоції викликає також масова розсилка резюме - отримавши одне і те ж CV кілька разів, роботодавець розуміє, що у кандидата відсутня стратегія пошуку роботи, йому ліньки навіть скласти список організацій, які вже "ощасливлені" його життєписом.

Поговори з ним

Друге коло пекла, лакмусовий папірець справжніх намірів і умінь - співбесіда. На цій стадії вчорашні випускники демонструють:

  • Банальну невихованість (запізнення, включений мобільник);
  • Недотримання елементарного дрес-коду, неохайність ;
  • Невміння слухати, аналізувати почуту інформацію, задавати додаткові питання (це створює враження, що здобувачеві абсолютно нецікаво);
  • Незручність, скутість, невміння висловити свої думки словами;
  • безграмотну мова, надлишок сленгу і слів-паразитів;
  • Відсутність початкових відомостей про потенційного роботодавця та сфері його діяльності;
  • Завищені "зарплатні" і "посадові" амбіції ("Мене цікавить вакансія начальника відділу з окладом від $ 800 "), особливо властиві випускникам престижних вузів. Невміння відповідати на запитання: "Скільки ви стоїте, по-вашому ?";
  • Некоректні відгуки про викладачів, вузі, колишніх роботодавців, якщо вони є;
  • Відмова обговорювати минулі помилки, причини звільнення з попереднього місця, приховування інформації ("Це вкрай особисте ");
  • Нездатність переконливо відповісти на запитання:" Чому ви хочете працювати саме в нас ?";
  • Невміння реагувати на найпростіші провокації в дусі: "Кажуть, у вашому вузі будь-якої" червоний "диплом можна купити за $ 500";
  • Спроби виглядати дорослішими, розумнішими, досвідченішими, надмірну саморекламу, не підкріплену фактами (наприклад, рекомендаційними листами);
  • Спроби тиснути на жалість: "А куди я піду, якщо ви мене не візьмете ?";
  • Спроби підкупити менеджера з кадрів (!), погрози на його адресу з посиланням на могутніх родичів (!!!);
  • Спроби торгуватися в кінці співбесіди, коли рішення про наймання вже прийнято.


Крім того, фахівців з HR насторожує занадто завзятий бажання отримати місце - аж до згоди на занижену зарплату. Це створює враження, що людина вкрай не впевнений у власних силах.

Якщо б юність вміла ...

Найчастіше майбутні Джека Уелша і Білли Гейтси:

  • Не мають ні найменшого досвіду роботи і як наслідок - найпростіших практичних навичок (хоча б складання ділових листів);
  • Не вміють користуватися офісною оргтехнікою, не володіють прикладними комп'ютерними програмами (багатьох валить у ступор пропозицію побудувати таблицю в Excel, а дехто повідомляє, що "цим повинні займатися спеціальні люди ");
  • Погано знають іноземні мови (неймовірно, але це факт !);
  • Не вміють аргументовано відстоювати свою точку зору, посилаючись на конкретні джерела інформації (дослідження, звіти компаній та ін .);
  • Мають вкрай слабке уявлення про стан ринку праці: затребуваності і зарплатах тих чи інших фахівців, їх обов'язки;
  • Можуть бути сильні в теорії, але не вміють застосовувати знання на практиці, не здатні вирішити найпростіший бізнес-кейс;
  • Пасивні і, не мобільні, не готові до відряджень і надурочних;
  • Хочуть працювати виключно в найбільших, найвідоміших транснаціональних компаніях за принципом: "зачепитися за бренд, а далі як вийде";
  • Орієнтуються в першу чергу на компенсаційний пакет (оклад, бонуси, страховка, мобільний), не здатні оцінити перспективи і зміст роботи.

Ще один недолік молодих фахівців - нездатність чітко відповісти на запитання: "У якій області ви хотіли б працювати і чому?" Відповідь "Поки я шукаю себе і розглядаю пропозиції в галузі маркетингу, PR та HR" допустимо тільки у випадку, якщо студент шукає місце для тимчасової стажування. Але жоден роботодавець, зацікавлений в постійному співробітника, не візьме людини, який через три місяці піде "шукати себе" в іншій сфері.

Що таке добре?

А ось перелік якостей і умінь, які умиротворяють і радують потенційних босів:

  • Природність, розкутість, чесність (в цьому випадку кадровику простіше скласти точне уявлення про претендента і підібрати йому відповідне місце);
  • Уміння працювати в команді та організаторські здібності, лідерські задатки (вітається "досвід роботи" старостою групи, участь у конференціях, семінарах, КВК - загалом, активна життєва позиція);
  • Бажання вчитися за профілем компанії, підвищувати власну кваліфікацію у вільний від роботи (читай - особисте) час;
  • Ініціативність, відсутність страху "переробити", вміння швидко приймати рішення в складних ситуаціях, брати на себе відповідальність.
Марина Тимофєєва,
Діна Ямпільська
Стаття надана журналом