Тепле місце для спорідненої душі.

Прийнято вважати, що сучасна Росія - чи не найбільш корумпована країна в світі, де все вирішує хабар і горезвісний блат. Тому багато наших доморощені західники, напевно, щиро здивуються, коли дізнаються, що в цивілізованій Європі та Америці існує чимало компаній, в тому числі дуже великих і респектабельних, де за нашими мірками процвітає досвідчені кумівство.

Зло чи природний закон життя?

У нашому соціальному світі існують дві головні позиції щодо блату. Перша зводиться до безумовного засудження цієї громадської виразки. Однак, поклавши руку на серце, хто з нас відмовиться від цікавої високооплачуваної посади, якщо вона дістається нам зі службового входу - за протекцією дядька або однокурсника? За даними соціологів переважна більшість наших громадян розглядають щасливчиків, яким пощастило зробити кар'єру і нажити стан за допомогою зв'язків або вигідного спорідненості, як везунчиків і людей, що вміють жити. Згідно з недавнім анкетування на тему "Блат і кумівство", проведеному серед старшокурсників столичних вузів, майже ніхто з хлопців не вважає подібне явище соціальним злом. Більше того, майже 70% опитаних респондентів зійшлися на думці, що в наші дні успішно працевлаштуватися можна тільки по знайомству, тому вони збираються задіяти всі свої відповідні можливості. Таким чином, навіть якщо громадська мораль це явище дружно засуджує, то на індивідуальному людському рівні наші люди вважають такий спосіб пошуку роботи природним і навіть оптимальним (ось тільки, на жаль, далеко не всім щастить мати тата банкіра). Щоправда, більшість опитаних молодих людей не змогли чітко визначити, що конкретно вони розуміють під поняттям "працевлаштування по блату": по спорідненості, з чиєї? То телефонної протекції, по рекомендаційного листа з колишнього місця роботи або ж з використанням налагоджених під час навчання зв'язків.

Різновиди блату

Персонал процвітаючих фірм можуть комплектувати за різними ознаками приналежності: до сім'ї або до навчального закладу, до футбольної команди або до одній роті. Або, наприклад, буває, що нових співробітників компанії підбирають виключно за ознакою земляцтва. Наприклад, потрапити в "грузинську" фірму вірменинові просто неможливо. Та й якби таке диво, кар'єру чужинцю там все одно не зробити. Бувають і елітарні форми блату. Чого вартий, наприклад, одна вельми успішна російська компанія, чий рада директорів складається виключно тільки з випускників МДУ одного року та факультету. Такий собі російський варіант Гарвардського братерства! У блатні обранці долі можна потрапити, ставши, наприклад, улюбленцем процвітаючого рекрутингового агентства. Протеже подібних постачальників білих комірців для найкращих столичних фірм кочують з одного топової позиції на іншу і, не будучи зірками в професії, користуються репутацією сверхвостребованних метрів.

Витрати кумівства

Мабуть, зовсім недарма в радянські часи існував жорсткий, розводити на службі семейщіну. Вважалося, що присутність на роботі численних родичів робить обстановку в колективі хворою. Виняток становили хіба що трудові династії на заводах і в армії.

Однак зі зникненням профкомів і парткомів дотримуватися кришталеву чистоту трудових рядів стало нікому. Тоді кадровою політикою став правити горезвісний блат. Та й як новоявленому президенту процвітаючої комерційної структури не взяти на роботу хлопця, з яким разом починав торгувати китайським барахлом на ринку? Якщо у своєму банку він цар і бог, то може на свій розсуд набирати угодних себе людей і легким помахом пера підписувати вирок на звільнення опальних співробітників.

Але бізнес тим і відрізняється від приємній компанії друзів, що для успішної справи потрібні не просто милі тобі характери та особи, а високопрофесійні фахівці. Родинні зв'язки між співробітниками дуже часто самим негативним чином впливають на ефективність праці. Психологам давно відомо, що часто родичі підсвідомо продовжують в офісі утрясати сімейні проблеми. Саме тому корпоративні правила цивілізованого бізнесу наказують, що чоловіки і брати, якщо вже вони зібралися під дахом однієї компанії, повинні працювати в різних відділах чи на рівних посадах, щоб їм було нічого ділити і мірятися владою.

Інша проблема . Дуже часто молода людина або дівчина, взяті за дзвінком, спочатку позиціонують себе в колективі як стовпові аристократи серед разночинного люду. І поводяться відповідно до цього поданням про себе: манкірують службовими обов'язками; нерідко проводять весь день за комп'ютерним преферансом; з колегами і деколи навіть безпосереднім начальством поводяться зневажливо і навіть зверхньо: "Та ви хоч розумієте, хто мене сюди влаштував?!" Звільнити таку персону буває вкрай складно. Особисто мені відомий приклад, коли в одну процвітаючу туристичну фірму на посаду помічника бухгалтера взяли доньку дуже важливого чину з податкової інспекції того маленького підмосковного містечка, де відбувалися події. При цьому керівництво фірми вважало, що, беручи до штату марну співробітницю, вони насправді наймають її всесильного татка. Але незабаром з'ясувалося, що все йде якраз навпаки. Податківець за допомогою доньки, регулярно поставляє батькові компромат на своїх роботодавців, отримав зручну і постійну годівницю для себе і своєї сім'ї. У бізнесі є таке правило: "Ні зліше ворога, ніж вчорашній друг". Тому, приймаючи на стратегічну посаду синочка ділового партнера, майте на увазі, що якщо між вами в майбутньому пробіжить чорна кішка, ви запросто можете відчути на власній шиї трепетні ручки синка вашого колишнього приятеля.


Плюси

Буває, що прихід у фірму нащадка успішного батька-засновника справи самим позитивним чином впливає на моральну обстановку в колективі. Сучасна історія бізнесу знає чимало прикладів того, як новий символ компанії одним своєю появою в президентському кріслі виводив її з найжорстокішої кризи. Так було, наприклад, з компанією "Форд". Багато десятиліть нащадки Генрі Форда не стояли біля штурвала управління знаменитим автогігантом. Але в жовтні 2001 року рада директорів затвердила Вільяма Клея Форда - правнука засновника компанії - генеральним директором всесвітньо відомої автомобільної імперії. Новий директор з перших же днів свого керівництва довів підлеглим, що у нього хватка під стати дідівської. Наступні роки стали тріумфальними для компанії, яка перебувала довгий час у кризі.

Втім, справедливості заради варто визнати: частенько після того як влада переходить до другого або третього покоління власників, компанія починає валитися.

Якщо ж продовжити розмову саме про позитивні сторони протекціонізму (зокрема, сімейності) у практиці набору ключових співробітників, то давно помітили, що прийняті на службу родичі швидко входять у курс справ, адже на це працює не тільки їхній робочий, але й сімейне час .

Лише б на кого сімейний бізнес не залишиш

"Майже половину російських компаній можна сміливо вважати сімейними, - упевнений Олег Степанцев, менеджер з великим стажем великої столичної хедхантингової компанії. - Зазвичай весь топ-менеджмент цих компаній становлять родичі голови та засновника справи. І хоча власники більшості вітчизняних компаній ще досить молоді, щоб думати про престолонаслідування, тим не менш у деяких успішних підприємців уже виникає в голові важковирішуваних питання спадкоємності. чужинця, навіть найпрофесійнішому, складно довірити справу всього життя. З цієї причини засновники сімейного бізнесу вкрай рідко звертаються по допомогу до хедхантера. Але і власні діти не завжди можуть виправдати покладені на них надії (як відомо, природа на нащадках геніального батька нерідко відпочиває )".

Як приклад Степанцев навів випадок з власної практики: "Дану регіональну компанію з виробництва медичного обладнання нам посватали наші партнери в Калінінградській області. Її літній власник шукав кандидата собі на заміну. ??Цьому передувала досить показова історія з передачею всіх справ 26-річному сину. Засновник справи розраховував залишити справи на єдиного нащадка, а сам сподівався по? батьківськи допомагати йому рулити з комфортного крісла члена ради директорів. Однак через півтора року з'ясувалося, що спадкоємця більше цікавить зовнішня сторона життя президента процвітаючої компанії, чим, власне, робота. Треба віддати належне, тато вчасно зняв синочка з посади, поки той ще не встиг загнати компанію в повне болото і прогуляв її активи з панночками в кращих ресторанах міста. Далі почався довгий пошук кандидата в президентське крісло. Причому нам поставили умову, щоб бажана кандидатура влаштувала і батька, і сина, якого від реальних важелів влади перемістили в почесне, але зовсім декоративне крісло члена ради директорів. А взагалі спадкоємця собі треба готувати довго і ретельно, поступово привчаючи його до самостійних рішень і вантажу відповідальності, знайомлячи з ним власних топ-менеджерів, щоб ті не взяли мажорних синків в багнети ".

А як із цим у них?

Найбільше блат розвинений на Сході. Наприклад, для отримання роботи в індійській компанії зв'язку і симпатії є вирішальними факторами. Для середньостатистичної індійської фірми дуже характерна сімейність: в першу чергу роботу отримають родичі та приятелі. І вже, звичайно, людині з нижчих каст в пристойній компанії не дадуть місце вище прибиральника туалетів. Звільнення ж персоналу для розчищення місця протеже нової дружини боса - це норма.

В Італії весь приватний сектор економіки давно поділений між сім'ями. Влаштуватися на важливий пост на фірму - все одно що вступити в мафіозну сім'ю - своїм шлях відкритий, а чужинцям треба довго і наполегливо доводити власну цінність і лояльність.

Ні японські, ні китайські менеджери ніколи не візьмуть на роботу людину з вулиці. Те, що ми називаємо блатом, протекціонізмом, там - нормальне умова успішного бізнесу. Можливо, це і є одна з природних рис людини - прагнути оточувати себе спорідненими душами і з підозрою ставитися до чужинців?

Рідшають заповідники для блатних

З кумівством у приватних компаніях боротися неможливо. Сам ринок видавлює блатних нездар з найбільш відповідальних позицій. Це в політичних партіях та інших консервативних за духом бюрократичних структурах можна просто сидіти на теплому місці і отримувати за одну своє прізвище більшу зарплату. Там, де від фахівця вимагають результативність, на спорідненості і знайомства не виїдеш. Наприклад, чи можна собі уявити блатного фінансового аналітика або менеджера з продажу та закупівель? Це нонсенс! І взагалі, чим більше наш бізнес буде підкорятися нормальним економічним законам, тим, мабуть, менше буде в ходу практика прийому співробітників по непрофесійним критеріям. І виходить, є надія, що незабаром правити бал у нашому суспільстві стане не блат, а талант і працьовитість.

А. П. Кротков
Стаття надана журналом "Робота & Зарплата"