Що необхідно знати при укладанні трудового договору.

Щоб успішно влаштуватися на роботу, потрібно вчасно і правильно оформити трудові відносини з наймачем, для чого необхідно підписати низку документів, основним з яких є трудовий договір. При його висновку слід бути особливо уважним, адже ця угода повинна повністю відповідати вимогам Трудового кодексу РФ. На жаль, роботодавці не завжди виконують їх.

Поняття трудового договору

Трудовий договір є угодою між наймачем і працівником. У ньому визначають взаємні права та обов'язки сторін. Так, роботодавець повинен надати співробітникові роботу по обумовленої трудової функції, забезпечити нормальні умови праці і в повному обсязі виплачувати йому заробітну плату, а працівник - особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію і дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

У даній угоді нерідко передбачають умови про випробування, нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної), а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з Трудовим кодексом РФ (далі - ТК РФ), законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. Його укладають у письмовій формі і складають у двох примірниках, які підписують сторони, при цьому один з них передають працівнику, а інший зберігається у наймача.

Цивільно-правовий договір

В даний час організації практикують укладення цивільно-правових договорів (найчастіше угоди возмездного надання послуг) замість трудових, що суттєво погіршує становище працівників.

  1. При укладанні цивільно-правового договору роботодавець (у цьому випадку правильніше називати його замовником) наділений значно меншим обсягом обов'язків щодо виконавця послуг. Наприклад, він не повинен давати працівникові відпустку, оплачувати лікарняні листи, забезпечувати охорону праці і т. д.
  2. Договір возмездного надання послуг передбачає велику кількість варіантів зміни розміру винагороди, яка не залежить від величини МРОТ, а також не передбачає будь-яких встановлених трудовим законодавством обов'язкових виплат.
  3. при укладанні цивільно-правових договорів роботодавець не виробляє виплат на обов'язкове страхування від нещасних випадків та професійних захворювань в Фонд соціального страхування РФ, якщо інше не передбачено договором.
  4. при укладанні цивільно-правових договорів режим робочого часу виконавця встановлюють довільно без врахування обмежень, визначених чинним законодавством (максимальна тривалість робочого часу на тиждень, день і т. д.). Теоретично виконавець на відміну від працівника може надати роботодавцю більший результат за той же час.
  5. За трудовим договором прибутковий податок із суми винагороди за виконання трудових обов'язків сплачує роботодавець як податковий агент. Він же виплачує єдиний соціальний податок з суми виплат працівникові, в той час як за цивільно-правовим договором ці обов'язки лежать на підлеглому.

Звідси ясно, що наймачеві вигідніше укласти не трудовий, а цивільно- правовий договір. У зв'язку з цим найважливіше значення набувають юридичні відмінності між угодою возмездного надання послуг і трудовим договором. Згідно з останнім:

  • в якості працівника виступає лише фізична особа, в той час як виконавцем за цивільно-правовим договором можуть бути і фізичні і юридичні особи;
  • працівник зобов'язаний особисто виконувати трудову функцію, а за цивільно-правовим договором допускається виконання послуги іншою особою;
  • роботодавець зобов'язаний видати підлеглому заробітну плату, не нижчу МРОТ, а замовник зобов'язаний виплатити винагороду за послуги у розмірі , встановленому договором;
  • оплачують не матеріалізований результат, створений в ході трудового процесу, а конкретну роботу (як процес).

Подібні особливості слід враховувати і звертати на них увагу при оформленні відносин з роботодавцем.

Вік працівника

За загальним правилом трудовий договір можна укладати з особами, які досягли 16-річного віку (ст. 63 ТК РФ), проте передбачені три вікові винятку.

По-перше, у випадках отримання основного освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу угоди можна укладати з особами, які досягли 15-річного віку.

По друге, дозволено працевлаштовувати 14-річних підлітків, якщо:

  1. робота не протипоказана здоров'ю неповнолітнього;
  2. робота виконується у вільний від навчання час і не порушує процес навчання;
  3. є згода одного з батьків (усиновителя, опікуна) на праця дитини, а також згода органу опіки та піклування.

По-третє, трудовий договір з особами, які не досягли 14-річного віку, укладають :

  1. для участі у створенні і (або) виконанні творів в організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках;
  2. якщо робота не завдає шкоди здоров'ю й моральному розвитку;
  3. якщо є згода одного з батьків (усиновителя, опікуна) на працю дитини, а також згода органу опіки та піклування.

Працівників у віці до 18 років прирівнюють у правах до повнолітніх і в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці. Вони користуються пільгами, встановленими ТК РФ і іншими актами трудового законодавства.

Гарантії прав працівника при укладенні трудового договору

Оскільки людина, влаштовуються на роботу, знаходиться у залежному становищі від наймача, закон надає йому широке коло гарантій при укладенні трудового договору. Наприклад, роботодавець не може відмовити претендентові в прийомі на роботу, не повідомивши причину відмови.

Наступною важливою гарантією є заборона на обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також залежно від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, за винятком випадків , передбачених федеральним законом.


Під діловими якостями розуміють здатність виконувати певну роботу з урахуванням професійних (наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації) та особистісних (стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвіду роботи за спеціальністю або в даній галузі) якостей.

На практиці дуже часто роботодавець не підписує трудової угоди з громадянами РФ через відсутність у них реєстрації. Подібні дії неправомірні.

Заборонено відмовляти в укладенні трудового договору вагітним та жінкам з дітьми. В іншому випадку передбачена кримінальна відповідальність.

Крім того, не можна відмовляти працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого наймача, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця служби.

Роботодавець на вимогу здобувача зобов'язаний повідомити йому причину відмови в письмовій формі. Даний відмову можна оскаржити в судовому порядку.

Оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими наймач має право відмовити в прийомі на роботу особі, що шукає роботу, питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в ув'язненні трудового договору, вирішують у суді при розгляді конкретної справи.

Документи, що подаються при укладанні трудового договору

Наймач має право вимагати від кандидата на конкретну позицію лише ті документи, які вказані в законі, а саме:

  • паспорт або інший документ, що засвідчує особу (військовий квиток, закордонний паспорт, водійські права тощо);

  • трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладають вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

  • страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

  • документи військового обліку для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

  • документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань при вступі на роботу, що вимагає особливої ??підготовки.

При укладенні трудового договору вперше трудову книжку і страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляє роботодавець.

Дані документи використовують для того, щоб заповнити особисту картку підлеглого і його особовий рахунок. В окремих випадках законодавство передбачає при укладенні трудового договору пред'явлення додаткових паперів. Проте вимагати документи, не передбачені законодавством, роботодавець не має права.

Наймач також може по-просити (не зажадати) працівника заповнити анкету та скласти автобіографію.

Роботодавець не має права запитувати у претендента про його політичних, релігійних та інших переконаннях, членство у громадських об'єднаннях та приватного життя, а також вимагати характеристику з попереднього місця роботи. Крім того, він не має права просити документи, що підтверджують наявність реєстрації. Відмова в укладенні трудового договору через відсутність у потенційного працівника документів (якщо їх наявність не потрібно за законом) є неправомірним і може бути оскаржений в судовому порядку.

Оформлення прийому на роботу

Зарахування на місце служби оформляють наказом наймача, виданим на підставі укладеного трудового договору. Наказ про прийом на роботу оголошують працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудової угоди. На вимогу здобувача роботодавець зобов'язаний видати йому завірену копію зазначеного наказу, ознайомити з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до його трудової функції, а також з колективним договором.

Медичний огляд при укладанні трудового договору

Основною метою медичного огляду працівника при укладенні їм трудового договору є охорона здоров'я його і навколишніх осіб (населення). Йому в обов'язковому порядку підлягають особи, які досягли віку 18 років, а також інші громадяни у випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами. Більшість таких випадків стосується робіт, виконуваних у шкідливих, небезпечних чи важких (в тому числі кліматичних) умовах.

Роботодавець не вправі відмовити в прийомі на роботу на підставі результатів медичного огляду, за винятком випадків, передбачених законодавством (працівникам , зайнятим на важких роботах, і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на роботах, пов'язаних з рухом транспорту, працівникам підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих установ і т. д.).

Обов'язок оплати огляду лежить на роботодавця.

Слід зазначити, що ТК РФ не вимагає від претендента проходити психологічне тестування. Відмова в прийомі на роботу з причини невідповідності психологічного портрета кандидата буде необгрунтованим.

На закінчення хотілося б відзначити наступне.

  1. При влаштуванні на роботу в інтересах працівника правильно оформити відносини з наймачем.
  2. Укладення угоди з роботодавцем у формі трудового договору для працівника краще, ніж у формі цивільно-правового договору.
  3. Законом встановлено підстави відмови громадянину в прийомі на роботу.
  4. Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржено в суді.
Е. В. Шупика,
Стаття надана журналом "Робота & Зарплата"