Методика розподілу ролей в команді.

При підборі команди проекту можуть представляти інтерес різні психологічні тести, які найчастіше допомагають менеджерам проектів при роботі з персоналом. На наш погляд, найбільш практичним з такого зростання тестів є тест Мередіт Белбін, ефективність якого була не раз відмічена при роботі з проектними командами.

Методика тестування

Мередіт Белбін - американський психолог, яка понад десять років присвятила вивченню умов, необхідних для успішної діяльності управлінських команд. Припущення Белбін полягає в тому, що кожен член робочої групи відіграє подвійну роль. Перша роль, функціональна, пов'язана з формальної специфікою діяльності групи. Друга, яку Белбін назвала "командної роллю", набагато менш очевидна, проте саме вона важлива для успішної діяльності групи.

Белбін вдалося створити модель, підтверджену надзвичайно великим масивом експериментальних даних. У результаті масштабних і ретельно спланованих експериментів з робочими групами вона виділила і описала вісім командних ролей, якими характеризується все рольовий різноманітність групи. Ці вісім ролей умовно були названі так: "виконавець" (І), "голова" (П), "формувач" (Ф), "мислитель" (М), "дослідник ресурсів" (ІР), "оцінює" (О) , "колективіст" (К) і "доводить до кінця" (Д).

При підборі команди слід включати до неї людей, особистісні характеристики яких охоплюють діапазон якостей, необхідних для того, щоб всі вісім ролей могли бути реалізовані. Це не означає, що група повинна складатися неодмінно з восьми осіб, хтось із працівників може суміщати психологічні ролі, головне - щоб усі функції виконувалися. Повна рольова структура створює передумови для ефективного партнерської взаємодії, що забезпечує результати трудової діяльності, що відповідають інтересам команди проекту. У випадку якщо група працює неефективно, корисно проаналізувати її складу у світлі розглянутих восьми ролей. Можливо, що в колективі не вистачає співробітника, який міг би грати будь-яку з важливих ролей. Тоді необхідно підібрати таку людину або спробувати навчити інших членів групи виконувати відповідні функції.

Тест Белбін

Тест Белбін складається з семи розділів. У кожному з розділів потрібно розподілити 10 балів між можливими відповідями згідно з вашим поданням про їх відповідність вашому власної поведінки. Ці десять балів можуть бути розподілені між кількома твердженнями або, можливо, все приписані одному-єдиному відповіді.

  1. Що, на мою думку, я можу внести в роботу команди:
    • (a) я вважаю, що можу відразу побачити нові можливості і витягти з них користь;
    • ( b) я можу добре спрацюватися з самими різними людьми;
    • (c) генерування ідей є одним з моїх природних якостей;
    • (d) у мене є здатність залучати людей, які можуть внести цінний внесок у роботу групи;
    • (e) моя особиста ефективність багато в чому заснована на здатності доводити почате до кінця;
    • (f) я готовий (а) змиритися з тимчасовою непопулярністю, якщо це призведе до значних результатів у майбутньому;
    • (g) зазвичай я швидко "схоплюю", що буде "працювати" на практиці у відомих мені ситуаціях;
    • (h) я можу запропонувати щось розумне для альтернативного курсу дій без прояву пристрасті або упередженості.
  2. Мої можливі недоліки при роботі в команді можуть проявлятися в такий спосіб:
    • (a) я відчуваю занепокоєння, якщо збори команди недостатньо структуровані, їх хід погано контролюється і вони проводяться в недостатньо організованою манері;
    • (b) на противагу команді я схильний (а) підтримувати людей, чия обгрунтована точка зору не отримала належної оцінки;
    • (c) я схильний (а) багато говорити в моменти, коли група переходить до пропозиції нових ідей;
    • (d) мій об'єктивізм ускладнює знаходження компромісу з колегами;
    • (e) коли виникає необхідність дати хід якої-небудь справи, що оточують часом сприймають мене як людину, схильну до авторитарних методів;
    • (f) мені важко приймати керівні рішення, тому що я дуже чуйний (а) до атмосфери в групі;
    • (g) я схильний (а) захоплюватися ідеями, які приходять мені в голову, і таким чином втрачати "нитка", що відбувається навколо;
    • (h) мої колеги нерідко вважають мене людиною, зайво турбуються про деталі й перебільшую можливість несприятливого результату подій.
  3. Коли я беру участь у роботі над будь-яким проектом з іншими людьми:
    • (a) я володію здатністю впливати на людей, не чинячи тиску на них;
    • (b) моя уважність дозволяє уникати багатьох помилок і помилок;
    • (c) я готовий (а) наполягати на негайних діях для того, щоб учасники не витрачали часу даремно і не втрачали з уваги основної мети;
    • (d) я здатний (а) внести оригінальний внесок у роботу групи;
    • (e) я завжди готовий (а) підтримати розумну пропозицію, що відповідає загальним інтересам ;
    • (f) я завжди веду пошук новітніх ідей і розробок;
    • (g) я вважаю, що оточуючі цінують мою здатність до безстороннім судженням;
    • ( h) на мене можна покластися в тому, що всі основні види робіт будуть організовані.
  4. Характерний для мене підхід до групової роботи полягає в наступному:
    • (a) я щиро зацікавлений (а) в тому, щоб краще дізнатися колег;
    • (b) якщо я з чимось не згоден ( а), я досить легко кидаю виклик думку оточуючих або підтримую точку зору меншості;
    • (c) зазвичай я вмію знаходити аргументи для спростування необгрунтованих пропозицій;
    • (d) я думаю, у мене є талант до організації роботи належним чином, коли необхідно втілити на практиці намічений план;
    • (e) я схильний (а) уникати банальностей і виступати з несподіваними пропозиціями;
    • (f) я зазвичай прагну досягти досконалості в будь-якій діяльності;
    • (g) я вмію отримувати вигоду для групи, використовуючи зовнішні контакти;
    • (h) я вислуховую різні точки зору, але при прийнятті остаточного рішення керуюся власною думкою.
  5. Я отримую задоволення від роботи, тому що:
    • (a) мені подобатися аналізувати ситуації та зважувати можливі альтернативи;
    • (b) мені цікаво займатися практичним вирішенням проблем;
    • (c) мені подобається усвідомлювати, що я сприяю хорошим робочим відносин;
    • (d) я можу лобіювати прийняття необхідного рішення;
    • (e) я вмію сходитися з людьми, які можуть запропонувати нові ідеї;
    • (f) я вмію домагатися згоди людей діяти необхідним чином;
    • (g) я відчуваю себе комфортно, коли можу повністю зосередитися на виконанні завдання;
    • (h) мені подобається знаходити область діяльності, де потрібно напружувати свою уяву.
  6. Якби мені раптом доручили вирішення важкого завдання, обмеживши час і надавши в моє розпорядження незнайомих людей:
    • (a) я, швидше за все, усамітнився (лась) б для того, щоб знайти вихід з положення, що перед тим, як розробляти єдину лінію поведінки;
    • (b) я був би готовий (а) підтримати того, чий підхід до вирішення завдання виявиться найбільш позитивним, яким би складним він не був;
    • (c) я б знайшов (а) спосіб скоротити час виконання завдання, встановивши, який найкращий внесок могли б внести різні люди;
    • (d) моя схильність до невідкладного вирішення завдання допомогла б мені забезпечити виконання графіка;
    • (e) я вважаю, що зберіг (ла) би холоднокровність і здатність мислити об'єктивно;
    • (f) я був (ла) би готовий (а) домагатися мети, незважаючи на будь-який тиск;
    • (g) я був (ла) би готовий (а) взяти на себе роль лідера, якщо б усвідомлював (а), що група не просувається вперед;
    • (h) я вдався (ла) би до групових обговорень для того, щоб стимулювати пошук нових ідей і зрушити справу з "мертвої точки".
  7. Працюючи в групі і думаючи про наявні у мене проблеми:
    • (a) я схильний (а) висловлювати своє невдоволення тим, хто перешкоджає прогресу в роботі;
    • (b) я готовий (а) визнати, що оточуючі можуть критикувати мене за те, що я дуже аналітічен (а) і недостатньо покладаюся на інтуїцію;
    • (c) я готовий (а) визнати, що моє прагнення до того, щоб все виконувалося належним чином, може затримувати просування роботи;
    • (d) я схильний (а) бути вимогливим до роботи інших і покладатися на одного або двох членів команди, до яких я відчуваю розташування;
    • (e) мені складно почати що-небудь робити, якщо не ясні цілі;
    • (f) іноді я не в змозі пояснити складні ідеї, які приходять мені в голову;
    • (g) я усвідомлюю, що хочу від інших того, чого не можу зробити сам;
    • (h) я не наважуюся викласти мої заперечення, коли стикаюся з реальною опозицією.


Переконайтеся, що сума балів за всі питання кожного розділу дорівнює 10 і підсумок для всіх семи розділів дорівнює 70. У таблиці представлено розподіл тверджень по всіх семи розділів для восьми основних ролей у команді, описаних Белбін (у шапці таблиці вказані перші літери назви ролей). Для підрахунку очок по кожній ролі впишіть в таблицю бали по кожному із затвердження. Наприклад, для першого розділу 10 балів могли бути розподілені наступним чином:

a = 3; b = l; c = 4; d = 0; e = 1; f = 0; g = 0; h = 1.

Ці бали необхідно вписати у відповідні стовпці першого рядка таблиці. Те ж саме необхідно зробити по всім іншим розділам опитувальника, а потім підсумувати бали для кожного з восьми стовпчиків.

Розділ "І" "П" "Ф" "М" "ІР" "О" "К" "Д" 1 gdfcahbe 2 abegcdfh 3 hacdfgeb 4 dhbegcaf 5 bfdheacg 6 fcgahebd 7 egafdbhc Разом Типи командних ролей

"Колективіст" . Представники цієї ролі надають "згладжує" вплив на команду: їх присутність покращує моральний клімат і підвищує ступінь співробітництва між членами команди. Нерідко команди змушені включати до свого складу складних у спілкуванні людей, чия участь у роботі здатна породжувати конфлікти. У таких випадках особливо важлива роль "колективістів", здатних чинити м'який вплив на ситуацію і запобігти потенційні конфлікти, тим самим надавши неоціненну допомогу формальному лідерові команди у виконанні поставленого завдання. Такий вплив "колективістів" на обстановку в команді пояснюється тим, що вони ставлять інтереси команди вище власних, вміють слухати інших, знаходити спільну мову зі складними людьми і вибудовувати довірчі стосунки з оточуючими. По суті, вони беруть на себе роль внутрішніх фасилітаторів команди.

Згідно з результатами тестування, "колективіста" притаманні товариськість, характерна для екстравертів, але без схильності до домінування, великий інтерес до людей і особливо до людських взаємин. Вони добре відчувають стан та настрій людей і довіряють їм. Представники цього типу нерідко зустрічаються серед вищого керівництва організацій. І це не випадково. Керівництво, в якому домінують менеджери типу "формувачів", часом створює в організації клімат, в якому чуйність та дипломатичні навички "колективістів" стають постійно затребуваними, особливо там, де авторитарний стиль керівництва, що пригнічує будь-які конфлікти, заводить ситуацію в глухий кут. При цьому "колективісти" не розглядаються колегами як можливу загрозу їхньому статусу і планам, а користуються повагою за прихильність груповим інтересам і сприймаються як люди, покликані служити під чиїм-небудь початком. Для них характерні консультативний стиль керівництва і схильність до неформального спілкування з колегами та підлеглими. З них виходять відмінні наставники молодих менеджерів.

"Оцінюючий" . Представники цієї ролі яскраво не проявляють себе в команді до тих пір, поки не приходить час прийняття важливих рішень. При цьому члени команди, що пропонують ідеї ("мислитель" і "дослідник ресурсів"), рідко є тими людьми, які здатні оцінити вигоду від своїх ідей і їх наслідки. Тут на передній план і виходить "оцінює".

За результатами тестування представники цієї ролі в команді мають високим інтелектуальним рівнем, критичним мисленням, особливо це стосується їх здатності висувати контраргументи. Їм притаманні реалістичність і здравость суджень, яка "не замутняет" доводами, заснованими на емоціях чи упередженнях. Їх відрізняють серйозність, розсудливість і "уроджений" імунітет проти ентузіазму. Це другий після "мислителя" інтелектуал у команді, здатний на рівних (в інтелектуальному сенсі) розмовляти з останнім. Причому він може переконати "мислителя" змінити свою точку зору і зберегти при цьому його повагу до себе.

Основна перевага "оцінює" - це здатність тверезо оцінювати різні варіанти рішень, беручи до уваги всі фактори. "Оцінюючі" практично ніколи не помиляються, проте не можуть похвалитися оригінальністю мислення або уявою. Їм властиві низька орієнтація на досягнення і несхильність захоплюватися чим-небудь. Відсутність ентузіазму і захопленості для команди обертається важливим достоїнством "оцінює", оскільки справжня неупередженість можлива лише за відсутності прихильності чого-небудь. В ідеалі саме "оцінює", а не "голова" повинен виступати в ролі арбітра при прийнятті рішень у команді. При цьому чим більше звучить пропозицій в команді і чим складніше процес прийняття рішень, тим важливіше роль "оцінює" як людини, здатного відновити консенсус.

"Оцінюючі" досить повільні у своїх міркуваннях і завжди віддають перевагу все ретельно продумувати. Оточуючими вони можуть сприйматися як сухі, кілька занудні і часом надто критичні люди. Багато хто дивується, як представники цієї категорії взагалі стають менеджерами. Тим не менш "оцінюють" нерідко займають високі стратегічні пости в організаціях, особливо в штаб-квартирах великих компаній. В окремих видах діяльності успіх або невдача залежать від порівняно невеликої кількості великих і відповідальних рішень, а це ідеальна територія для "оцінює" - людини, який враховує всі "за" і "проти". "Оцінюючі" не схильні приймати безліч рішень в одиницю часу, але прийняті ними рішення майже завжди оптимальні з точки зору ризику і наступних результатів. Повільність просування команди до остаточних рішень дає їм можливість проявити свої сильні сторони. Незважаючи на те що особистісні характеристики "оцінюють" не відповідають образу типового "людини команди", вони тим не менш часто органічно вписуються в команду і відчувають себе комфортно, беручи участь в її роботі, особливо, якщо їх роль ясна ним самим і навколишнім.

"Виконавець" . Основною якістю "виконавців", що відображає їх установки і характер, є дисциплінованість, інші ж природні здібності чи інтелект майже завжди вторинні. Будучи дисциплінованими по суті, вони впорядкування підходять до будь-якої доручається ним роботі. Серед їхніх відмінних якостей також слід назвати: організованість, свідомість, відданість зобов'язанням, серйозне ставлення до будь-якої справи, надійність, практичність, терпимість до оточуючих і консервативність (у сенсі шанобливого ставлення до усталених правил і поглядам). Результати тестування крім цього свідчать про їх внутрішньої стабільності і низькому рівні занепокоєння. До їх слабким сторонам слід віднести недостатню гнучкість.

"Виконавці", як правило, приймають існуючі обмеження і, не ставлячи питань, роблять те, що потрібно. Ще одна назва цієї ролі - "людина компанії". Це не просто людина, яка робить або організує що-небудь, це людина, яка дійсно працює на компанію і в меншій мірі переслідує особисті інтереси. Такі люди приймають поставлені перед ними цілі, які стають частиною їх морального кодексу, і дотримуються їх при виконанні роботи. У них ніколи не виникає питань у зв'язку з тим, що робота не може бути виконана тому, що вона їм не подобається або не викликає інтересу. Характеристика, дана одному виконавчому директору його колегами як "менеджерові, що беруться за роботу, за яку більше ніхто не візьметься", відображає особливості "виконавців" і їх призначення в команді. Їм притаманний практичний і реалістичний підхід до виконання роботи. "Виконавці" - ефективні організатори та адміністратори.

У великих, добре структурованих організаціях кар'єра таких людей зазвичай складається успішно. При цьому хоча і вважається, що якості "виконавця" мають лише обмежене відношення до образу менеджера, тим не менш представників цієї категорії в середовищі вищого управлінського ешелону організацій не менше, ніж інших. Успіх і визнання приходять до "виконавцям" з часом у результаті того, що вони систематично роблять ту роботу, яку необхідно робити, навіть якщо вона не відповідає їхнім внутрішнім інтересам або не приносить задоволення.

"Дослідник ресурсів ".