Кар'єрні якоря.

Доктор Едгар Шейн (Edgar Schein) розробив ефективний підхід, що дозволяє визначити, що є мотивацією для людей в їх професійній кар'єрі. Підхід Шейна, що дозволяє розглядати співробітників з точки зору їх кар'єрних якорів і відповідно формувати для них джерела мотивації, можна використовувати як фільтр, крізь який керівник може розглядати своїх підлеглих. Важливо пам'ятати, що керівник повинен задіяти такі стратегії мотивації, яка відображає загальну тенденцію.

Шейн вважає, що особистісні цінності впливають на нашу здатність радіти різних завдань, які ми повинні вирішувати на роботі, і успішно вирішувати ці завдання. Чим краще ми розуміємо, якими є наші цінності в певних сферах, тим більше задоволення ми можемо отримати від роботи. З цього можна зробити висновок про те, що наша мотивація до виконання роботи буде найсильнішою, коли ми виконуємо завдання та функції, узгоджуються з нашими цінностями.

Керівник може використовувати концепцію кар'єрних якорів для ідентифікації джерел мотивації без додаткового тестування або серії опитувань співробітників. У більшості ситуацій керівник може самостійно задати співробітникам питання про те, які види діяльності або "якоря" є для них спонукальним мотивом, спираючись на запропоноване нами опис концепції "кар'єрних якорів".

Проведені дослідження дозволили Шейну виділити вісім таких цінностей, які він назвав "кар'єрними якорями" - при цьому слово "якір" ставиться до власного поданням людини про те, що представляється йому важливим, враховуючи сукупність його знань і навичок, мотивів і цінностей.

1. Техніко-функціональний якір

Фахівець, якому дуже подобається його професія і який надзвичайно зацікавлений в тому, щоб бути хорошим фахівцем у цій професії, є прикладом людини з техніко-функціональним якорем або цінністю. Така людина буде мало цікавитися роботою, яка передбачає загальне керівництво, якщо тільки в нього не буде можливості докладно вивчити спеціальність. Людина техніко-функціональної спрямованості зазвичай відчуває гостру потребу у відчутті своєї належності до професійної асоціації, і пишається тим, що він - умілий фахівець-практик у своїй галузі. Щоб зацікавити співробітника, що відрізняється техніко-функціональною спрямованістю, керівник обов'язково повинен:

  • створювати для цієї людини можливості, реалізація яких забезпечить йому визнання з боку його колег по професії;
  • постійно забезпечувати йому можливості вирішення професійних завдань по його спеціальності;
  • просувати цю людину по шляху розвитку його кар'єри, пов'язаної з удосконаленням професійного чи технічної майстерності, або пропонувати йому винагороду, пов'язане з розвитком саме такої кар'єри, а не кар'єри, пов'язаної із загальним керівництвом або лідерством.
2. Загальне керівництво

На відміну від фахівця техніко-функціональної спрямованості, у співробітника, що має схильність до загального керівництва, сильна мотивація буде виникати в таких ситуаціях, де він може виконувати функції, пов'язані із загальним керівництвом. У такої людини потреба в приналежності до своєї вихідної професії, наприклад, інженера-електротехніка або спеціаліста з розробки комп'ютерних програм, практично відсутня. Така людина швидше прагне підніматися на все вищі рівні організаційного контролю і керівництва.

Наприклад, будучи членом команди проекту, така людина може зацікавитися:

  • можливістю керувати яким-небудь аспектом проекту;
  • можливістю внести в роботу команди систему і порядок;
  • конкретними формами визнання, такими, як грошова винагорода, статус і звання, а також визнанням менеджерів вищої ланки, яка розглядається фахівцем як ознака можливого просування по службових сходах в майбутньому.
3. Самостійність і незалежність

Співробітник, спонукуваний прагненням до незалежності - це той фахівець, який завжди намагається все робити по-своєму, у своєму стилі і манері. Така людина не потребує зовнішніх структурних рамках крім оцінки того, чи досяг він поставлених цілей і чи вдалося йому при цьому дотримати поставлені терміни. Така людина може відчувати труднощі, працюючи в команді, оскільки він звичайно вважає за краще підходити до роботи по-своєму, і його часто вважають гравцем, нездатним грати в команді.

Найкращим способом сформувати мотивацію у людини, рухомого прагненням до автономії , буде:

  • дати йому завдання, яке дозволить йому діяти незалежно при мінімальному контролі;
  • запропонувати йому таку роботу, на якій він буде нести велику відповідальність і зможе вести даний проект з початку і до кінця;
  • не призначати цю людину на виконання таких функцій, які передбачають постійне прийняття групових рішень, а також на ролі, які передбачають функції загального управління.
4. Почуття безпеки і стабільність

У сьогоднішньому постійно мінливому і непередбачуваному світі формування мотивації у такої людини може виявитися проблемою для менеджера, оскільки цей член команди відчуває потребу в безперервній і стабільної роботи. Для такого співробітника збереження даного робочого місця на тривалий термін часто є головною метою. Зазвичай такі фахівці прагнуть працювати у складі команди в урядовому секторі. Вирішення проблем, робота в новій ролі і новаторські рішення їх не цікавлять. При формуванні мотивації у таких членів команди слід робити упор на:

  • призначення їх на більш традиційні й менш ризиковані ролі;
  • призначення їх на такі завдання, які вони також зможуть виконувати в нових проектах після завершення поточного проекту;
  • участь у довгострокових проектах, які могли б дати їм можливість відчувати себе "прибудованими" на достатньо довгий термін .


Можна очікувати, що такий член команди буде відчувати тривогу, коли проект буде наближатися до свого завершення через невизначеність наступного призначення. Керівник повинен спробувати допомогти йому в цій ситуації, активно працюючи з цією людиною для того, щоб визначити, яким буде його наступне призначення, і, якщо це можливо, показати йому, як його нове призначення буде пов'язано зі старим.

5. Підприємницька жилка

Залежно від характеру діяльності, член команди з підприємницькою жилкою може бути для керівника джерелом великої радості або великий головного болю. Така людина буде прагнути створювати нові ділові підприємства і шукати таку ситуацію, в якій ймовірність розробити своє бачення справи і потім втілити його в реальність була б достатньо високою.

У ситуації командної роботи такі люди працюють найбільш ефективно, коли вони можуть застосувати раціоналізаторський і творчий підхід. Вони починають відчувати занепокоєння, виконуючи рутинні або передбачувані завдання. Співробітникам з підприємницькою жилкою підходять проекти, що передбачають створення нових продуктів разом з іншими учасниками, або проекти, що вимагають творчого підходу до створення союзу з іншим відділом чи іншими компаніями.

Найкращий спосіб сформувати мотивацію у такої людини буде полягати в наступному :

  • активно залучайте цього члена команди до розробки загальної картини проекту, а також до роботи на стадії запуску проекту;
  • не призначайте його на таку роботу, яка обмежує поле його роботи і діяльності занадто вузькими рамками;
  • швидко перекладаєте його на роботу, пов'язану із запуском нових проектів та підприємств, у міру настання стадії завершення поточного проекту, оскільки такий член команди навряд чи зможе ефективно виконувати функції, пов'язані із завершенням справи.
6. Прагнення бути корисним і відданість справі

Така людина прагне бути корисним у професійній діяльності, яка має для нього особисте значення і цінність. Люди з такими схильностями часто вибирають собі "допомагають" професії, такі, як медицина, навчання та консультування. Незалежно від вибору професії, така людина прагне бути корисним або допомагати іншим.

Щоб сформувати мотивацію у такого члена команди, його слід призначити на таку роботу, де він зможе:

  • надавати послуги типу" обслуговування покупців "іншим членам команди чи учасникам проекту;
  • в ситуаціях, коли клієнт пред'являє скарги і необхідний такий чоловік, який хотів б допомогти і бути корисним;
  • виконувати завдання, які вони вважають необхідними для того, щоб поліпшити чиєсь життя або допомогти комусь краще виконувати свою роботу або свій борг.
7. Випробування сил в чистому вигляді

Мотивувати такого співробітника буде нескладно. Внутрішнє прагнення такої людини полягає в тому, щоб вирішувати такі завдання і виконувати такі обов'язки, які дозволяють йому "розім'яти м'язи" і оцінити свої сили. Це - класичний приклад людини з високим рівнем внутрішньої мотивації, постійно прагне відчувати себе, вирішуючи нові для себе професійні (і особистісні) проблеми.

Співробітник з сильною потребою у випробуванні сил може виявитися досить неоднозначним "благом" для керівника . Керівник безумовно буде цінувати людину, яка прагне вирішувати складні проблеми, в ситуаціях, коли потрібно доброволець, що готовий узяти на себе жорсткими і ризиковану завдання, які зустрічаються в будь-яких справах. З іншого боку, коли такому співробітникові пропонують виконати більш "земні", рутинні завдання, це може виявитися проблемою для керівника, оскільки цей член команди може втратити мотивацію і навіть виявляти своє невдоволення.

Що необхідно враховувати, приймаючи рішення про те, як зацікавити таких працівників:

  • пропонувати їм якомога більш різноманітні і, по можливості, нові призначення;
  • спочатку вести з ними бесіди з метою визначити, за яку ще роботу вони хотіли б узятися, яка могла б стати для них пробою сил;
  • пам'ятати про те, що їх можна використовувати в критичних ситуаціях, коли необхідний "герой" для того, щоб врятувати становище.
8. Стиль життя

Ця цінність не суперечить активної участі у професійній роботі, однак вона говорить про те, що для такого співробітника головний життєвий пріоритет буде полягати в тому, щоб жити відповідно до того, що він вважає ідеальним стилем життя. Ця концентрація на стилі життя може говорити про те, що для них цінно їх особистий час і що виконання професійних обов'язків не повинна відбирати у них час, який вони вважають особистим.

Для такої людини головне - це баланс між роботою і особистим життям. Така людина буде високо цінувати організаційну гнучкість роботи, тобто гнучкий робочий день або використання засобів телекомунікації для отримання і відправки роботи.

Формування мотивації у такої людини - це просте завдання, для цього потрібно забезпечити йому можливість:

  • виконувати такі будівлі, у яких є чіткі початок і кінець і які не будуть регулярно займати його особистий час;
  • брати участь у виконанні таких функцій, які не вимагають частих і/або тривалих відряджень або переїзду в інші географічні області;
  • працювати неповний робочий день, що буде давати йому можливість поєднувати роботу зі своїми особистими захопленнями.
Стівен Фланнес (Steven Flannes) ,
психолог і консультант з управління з 20-річним стажем,
Center for Executive Options університету Дж. Вашингтона.
Матеріал публікується в скороченому перекладі з англійської.
Стаття надана сайтом Elitarium. ru