Соціально-психологічний клімат у колективі.

Умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність процесом і результатами праці. Зокрема, до них відносять санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця і т.д. Величезне значення має і характер взаємовідносин у групі, що домінує в ній настрій. Для позначення психологічного стану групи використовуються такі поняття як "соціально-психологічний клімат", "психологічна атмосфера", "соціальна атмосфера", "клімат організації", "мікроклімат" і ін

За своїм походженням ці поняття є багато в чому метафоричним. Можна провести аналогію з природно-кліматичними умовами, в яких живе і розвивається рослина. В одному кліматі воно може розквітнути, в іншому - зачахнути. Те ж саме можна сказати і про соціально-психологічному кліматі: в одних умовах група функціонує оптимально і її члени отримують можливість максимально повно реалізувати свій потенціал, в інших - люди відчувають себе некомфортно, прагнуть покинути групу, проводять в ній менше часу, їх особистісний ріст сповільнюється.

Коли ведуть мову про соціально-психологічному кліматі (СПК) колективу, мають на увазі наступне:

  • сукупність соціально-психологічних характеристик групи;
  • переважаючий і стійкий психологічний настрій колективу;
  • характер взаємовідносин у колективі;
  • інтегральна характеристика стану колективу.

Сприятливий СПК характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна підтримка, теплота та увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, вносити внесок у розвиток організації, робити помилки без страху покарання і т.д.

Несприятливий СПК характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин у групі, невпевненість, страх помилитися або зробити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, у розвиток колективу і організації в цілому, незадоволення і т.д.

Існують ознаки, по яких побічно можна судити про атмосферу в групі. До них відносять:

  • рівень плинності кадрів;
  • продуктивність праці;
  • якість продукції;
  • кількість прогулів і запізнень;
  • кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників і клієнтів;
  • виконання роботи в строк або з запізненням;
  • акуратність або недбалість у поводженні з обладнанням;
  • частота перерв у роботі.

Запропоновані нижче питання допоможуть оцінити атмосферу в колективі.

  • Чи подобається вам ваша робота?
  • Хотіли б ви її поміняти?
  • Якби вам зараз потрібно зайнятися пошуком роботи, зупинили б ви свій вибір на вашому теперішньому місці?
  • Досить ваша робота для вас цікава і різноманітна?
  • Чи влаштовують вас умови на вашому робочому місці?
  • Чи задовольняє вас оснащення, обладнання, яке ви використовуєте в роботі?
  • Наскільки задовольняє вас оплата праці?
  • Чи маєте ви можливість підвищити свою кваліфікацію? Хочете скористатися такою можливістю?
  • Чи влаштовує вас обсяг роботи, яку вам доводиться виконувати? Не перевантажені Чи ви? Чи доводиться працювати в позаробочий час?
  • Що в організації спільної діяльності ви запропонували б змінити?
  • Як би ви оцінили атмосферу у вашому трудовому колективі (дружні відносини, взаємна повага, довіра чи заздрість , нерозуміння, напруженість у відносинах)?
  • Чи влаштовують вас стосунки з вашим безпосереднім керівником?
  • Чи часто виникають у вашому колективі конфлікти?
  • Чи вважаєте ви своїх колег кваліфікованими працівниками? Відповідальними?
  • Чи користуєтеся ви довірою і повагою у ваших колег?

Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин у групі і впливати на СПК. Для цього необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням факторів, що впливають на СПК. Зупинимося на їхній характеристиці більш детально.

Фактори що визначають соціально-психологічний клімат

Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі. Спробуємо їх перерахувати.

Глобальна макросередовище : обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних і інших умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів та опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

Локальна макросередовище , тобто організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) і т.д.

Фізичний мікроклімат , санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого СПК.

Задоволеність роботою . Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавим, різноманітним, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі й т.д. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:

  • в хороших умовах праці та гідному матеріальному винагороду;
  • в спілкуванні і дружніх міжособистісних відносинах;
  • успіху, досягнення, визнання і особистому авторитеті, володінні владою і можливістю впливати на поведінку інших;
  • творчої та цікавій роботі, можливості професійного та особистісного розвитку, реалізації свого потенціалу.

Характер виконуваної діяльності . Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - Все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на СПК в робочому колективі.


Організація спільної діяльності . Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі і можуть стати джерелом конфліктів.

Психологічна сумісність є важливим фактором, впливає на СПК. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена ??подібністю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному "як ключ до замку". Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи з різним соціальним і психологічним параметрами:

Виділяють три рівня сумісності : психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний:

  • психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів почуттів ( зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити за собою збої у роботі і напруженість у відносинах між робітниками.
  • Психологічний рівень припускає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.
  • Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтації, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальним і імпульсивному людині більше підійде як напарника спокійний і врівноважений співробітник. Психологічної сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіру по відношенню до партнера по взаємодії.

спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.

Характер комунікацій в організації виступає як фактор СПК. Відсутність повної і точної інформації щодо важливого для співробітників питання створює благодатний грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор. Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільної комунікації в організації.

Стиль керівництва . Роль керівника в створенні оптимального СПК є вирішальною:

  • Демократичний стиль розвиває товариськість і конфіденційність взаємин, дружність. При цьому немає відчуття навязанность рішень ззовні, "зверху". Участь членів колективу в управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.
  • Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і запобігливість, заздрість і недовіра. Але якщо цей стиль приводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як наприклад, у спорті чи в армії.
  • Попустітельскій стиль має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільної діяльністю і веде до формування несприятливого СПК. Попустітельскій стиль може бути прийнятним лише в деяких творчих колективах.

Якщо керівник висуває завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, погрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, веде себе відповідно з гаслом "начальник завжди правий", не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їх потреб та інтересів, то він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги і довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання залишити організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності та якості продукції.

Страх покарання породжує прагнення уникнути відповідальності за скоєні помилки, перекладання провини на інших, пошук "козла відпущення". На цю роль, як правило, вибирається людина (група осіб), який не винен у трагедії, але відрізняється від більшості співробітників, не схожий на них, слабкий і не здатний постояти за себе. Він стає об'єктом нападок, ворожого ставлення, необгрунтованих звинувачень. Наявність "козла відпущення" дозволяє членам групи здійснювати розрядку напруги і незадоволеності, які легко накопичуються в атмосфері взаємної недовіри і страху. Тим самим група підтримує власну стабільність і згуртованість. Це здається парадоксальним, але яку б неприязнь і ворожість не викликав на свою адресу "цап-відбувайло", він потрібен групі як "запобіжний клапан", що дозволяє звільнитися від агресивних тенденцій. Пошук "козла відпущення" грає роль механізму інтеграції і стабілізації відносин в групі, дозволяє уникнути гострих і інтенсивних конфліктів. Але цей процес забезпечує лише частковий, одномоментний ефект. Джерело напруженості та незадоволеності в організації зберігається, і чималу роль в їх появі грає неправильну поведінку керівника.

Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими і обгрунтованими, іншими словами, стане більше уваги приділяти встановленню міцної й тісного зв'язку з підлеглими.

Таким чином, керівник може істотно вплинути на характер міжособистісних відносин у робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації в цілому.

Олег Жданов,
доктор психологічних наук,
доктор медичних наук,
професор Російської академії
державної служби при Президенті РФ
Стаття надана сайтом Elitarium.ru