Амбітні менеджери: виправлення кривих дзеркал.

Яскраве зовнішнє поведінку й особливості особистості амбіційної людини заступають його основні професійні якості. Тому часто він сприймається як людина, у якого переважають негативні якості. Створюється спотворений образ, подібний відображенню в кривому дзеркалі. Найбільш сильне спотворення його цілей, намірів і позитивних особистісних рис обумовлено тим, що амбітний менеджер сприймається багатьма як людина, яка створює проблеми, загрози нормальній роботі і породжує багато виробничі конфлікти. Амбіційний менеджер, погано контролює свої емоції, недостатньо рефлексуючий свої дії і вчинки, справді криє в собі багато конфликтогенов (факторів, що викликають і стимулюючих протиріччя у взаєминах з іншими, наприклад, такі висловлювання, дії, звернення до співрозмовника, в яких проявляється неповага, зневага до нього, приниження його статусу, причому часто неусвідомлено).

Найбільш гострим і значущим для амбіційної людини є вміння керувати собою у різноманітних, складних і суперечливих ситуаціях у колективі. Можна вказати три групи причин, які, з одного боку, спотворюють зовнішнє сприйняття діяльності амбітного співробітника, а з іншого - справді створюють дискомфорт, напруженість для оточуючих, що в цілому і породжує виробничі конфлікти у всіх сферах його активності.

  1. конфліктогенні риси особистості.
  2. Активна реалізація амбіцій.
  3. Зіткнення інтересів у процесі перетворень.
1. Конфліктогенні риси

амбіційних менеджерів притаманні багато особистісні якості, які викликають настороженість, роздратування або неприйняття у більшості оточуючих людей. До них відносяться максималізм, брак уваги до інтересів колег і підлеглих, прагнення досягти успіху за всяку ціну, завищена самооцінка в порівнянні з оцінкою інших, зайвий прагматизм, самовпевненість та інші особливості, зазначені вище. Всі конфліктогенні риси амбітних менеджерів зовні виявляються:

  • в прагненні до переваги;
  • агресивності;
  • егоїзмі .

Небезпека конфликтогенов полягає в тому, що їх використання призводить до породження розбіжностей, виникнення конфліктних ситуацій та ескалації конфлікту. Навіть на ненавмисний конфликтоген на свою адресу люди відповідають або створенням бар'єрів для подальшої взаємодії - тоді виникають розбіжності, або більш сильним конфликтогеном - тоді виникають конфліктні ситуації чи загострення конфлікту.

Прояв даних особливостей у відносинах з колегами, підлеглими і іноді навіть з керівниками призводить до деструктивних конфліктів. Таким чином, погано контрольоване поведінка амбітного менеджера знижує ефективність його управлінської діяльності, так як породжує приховане або явне протиборство в його підлеглих і колег. Результати їх діяльності поступово все більше стануть визначатися формальними вимогами. Неформальні фактори, включаючи ініціативу, творчість, виявляться заблокованими.

До цієї ж групи причин виробничих конфліктів належить ще ряд психологічних факторів амбітного менеджера.

  • Психологічна міжособистісна несумісність - тобто взаємне неприйняття (антипатія) амбітної особистості та інших працівників, засноване на розбіжності (протистоянні) їх ціннісних орієнтацій, поглядів на життя, роботу, особливостей характерів, темпераментів, працездатності. При відсутності сумісності відносини тримаються на вольових зусиллях, і їх не завжди вистачає при втоми або в складних ситуаціях. Тому ймовірність появи конфликтогенов постійно присутня.
  • Погано розвинена здатність до емпатії, тобто розуміння емоційного стану іншої людини, співпереживання, співчуття йому. Це може виражатися в тому, що амбітний менеджер буде вести себе неадекватно ситуації, чинити не так, як очікують від нього партнери. Відсутність взаєморозуміння поступово буде приводити до створення суперечностей і конфліктних ситуацій.
  • Негативна установка, що сформувалася в амбіційного менеджера на взаємодію з тими чи іншими підлеглими або колегами, стає перешкодою на шляху до вироблення узгоджених дій для вирішення конкретного завдання. Вона може виникати під впливом чуток, думок, суджень. Наприклад, помилково сформовану думку про те, що якась людина є неробою, він тільки говорить, що хоче зайнятися важливою справою, але нічого не робить, виявиться установкою, здатною призвести до неправильного побудови відносин, які дійсно не дадуть результату.
  • Завищений рівень домагань сприяє виникненню міжособистісних конфліктів. Рівень домагань характеризує рівень труднощі, значущості завдання, вирішення якої метою його майбутніх дій (ідеальна перспективна мета). Коли рівень поставленої задачі не відповідає реальним можливостям, має місце ефект завищеного рівня домагань. Невідповідність домагань і здібностей завжди викликає негативну реакцію оточуючих.

До цих же факторів можна віднести і характерні для амбітного менеджера завищену самооцінку, яка зазвичай викликає негативну реакцію з боку оточуючих в усіх формах взаємодії та спілкування, і схильність до суперництва. Поведінці амбітного менеджера властива виражена орієнтація на суперництво. Навіть тоді, коли він зацікавлений у співпраці і здатний шукати компромісні рішення, схильність до суперництва, досягнення переваг в тій чи іншій мірі у нього залишається як неминучий атрибут амбіцій.

Усунення цієї групи причин виникнення конфліктних ситуацій навколо амбітного менеджера - питання управлінської компетентності, саморозвитку, рефлексії, здібностей до роботи з людьми та інтуїції. Його рішення істотно підвищує ймовірність успіху в реалізації амбітних цілей.

2. Активна реалізація амбіцій

Задовольнити великі амбіції можна тільки через вирішення масштабних задач і отримання відповідних результатів. При цьому амбітний менеджер не може не пред'являти високих вимог до своїх працівників. Якщо не враховувати різницю інтересів, то амбітний менеджер починає пред'являти до інших ті ж вимоги, які, може бути навіть несвідомо, пред'являє до себе. Це призводить до того, що відносно прийнятні вимоги амбітного людини до самої себе стають надмірно високими по відношенню до інших, тому що вони перевищують їх реальні можливості. Така ситуація завжди веде до проблем у взаємодії: розриву відносин або конфлікту.

Розуміння обома учасниками причин конфліктної ситуації в більшості випадків дозволяє запобігти виникненню і ескалацію конфлікту, а потім і усунути саму його причину. Якщо ж ситуація порушеного балансу вимог і можливостей всіляко маскується, не усвідомлюється або не озвучується, то конфліктна ситуація переходить у гострий конфлікт, запобігти який практично неможливо.

Таким чином, реалізація менеджером високих амбіцій частіше призводить до створення суперечностей між новими вимогами до підлеглих і їхніми інтересами, звичками, стереотипами поведінки, реальної кваліфікацією, потенційними можливостями. Необхідно направляти зусилля не на особистісні недоліки окремих працівників, а на вирішення суперечностей через усунення реальних причин. Отже, протиріччя в інтересах необхідно усувати шляхом створення нових інтересів у підлеглих; протиріччя в нормах, звичках, стереотипах поведінки - шляхом зміни організаційної культури; протиріччя в компетенціях і здібностях - шляхом навчання та розвитку персоналу.

3. Зіткнення інтересів

Радикальні перетворення на підприємстві зачіпають всі підрозділи і впливають на інтереси більшості працівників. Часто при цьому виникають стресові стани, які викликаються ситуацією невизначеності і невідомості; їх, як правило, породжують чутки і домисли, що ще сильніше підтримує ці негативні стану. У результаті негативне ставлення до змін часто набуває емоційну форму, що сприяє швидкому розвитку конфлікту. На цій стадії зупинити конфлікт вкрай складно, так як аргументи і переконання слабо впливають на емоції груп людей.


Тому основне завдання менеджера полягає в тому, щоб організувати роботу з попередження виникнення станів невизначеності, невідомості, тривоги, стресів з приводу майбутніх змін, що вирішується в ході спеціальної роботи з підготовки персоналу до перетворень.

Організаційні перетворення ведуть до зміни виробничих завдань, відносин між багатьма працівниками, перерозподілу функцій і обов'язків, а також вимог до результатів професійної діяльності. Все це визначає необхідність перебудовувати склалися стосунки між керівниками, фахівцями і цілими підрозділами. Збільшується кількість "стикових" проблем, що веде до виникнення додаткових протиріч між виробничими колективами.

Таким чином, в процесі перебудови взаємодій і формування нових функціональних зв'язків виникають додаткові труднощі і протиріччя у відносинах між людьми. Керує всіма змінами керівник, він і виявляється в центрі конфліктних ситуацій. Дозвіл їх без його участі виявляється практично неможливим. Нова роль амбітного менеджера як посередника в подібних ситуаціях вимагає відповідних компетенцій і психологічної готовності до такої роботи.

Установки, спотворюють сприйняття опонента

Установки неадекватного сприйняття противника в конфліктній ситуації характерні для більшості людей. У тому разі коли опонентом виступає амбітна людина, ці установки спрацьовують особливо швидко і найбільш емоційно. Неадекватне сприйняття опонента сприяє загостренню і ескалації конфлікту. Управлінська діяльність, що складається з таких постійних процедур, як прийняття рішень за інших, керівництво їх діями, оцінка результатів їх роботи, сприяє формуванню у менеджерів зазначених установок. Амбіції за рахунок надання особливої ??упередженості виробничим взаємодіям підсилюють ці установки і роблять їх більш емоційними та категоричними.

До найбільш типовим установкам неадекватного сприйняття ставляться наступні.

  1. " Ілюзії власної шляхетності "- неусвідомлено формується припущення, що амбіційний супротивник має сумнівними моральними принципами, його дії несуть небезпеку для більшості оточуючих. Наявність переконання, що тільки власна позиція справедлива і істинна. Тому протиставлення її людині, що створює конфліктну ситуацію, служить шляхетним цілям і дозволить вирішити цю ситуацію (наприклад, зупинити амбітного менеджера в його прагненнях) з максимальною користю для підприємства і його працівників.
  2. "Подвійні стандарти" - схильність оцінювати однакові дії свої і супротивника зовсім по-різному. Власні дії сприймаються як припустимі і законні, дії супротивника - як нечесні і неприйнятні. При цьому не завжди продумана форма дій амбітного менеджера тільки підсилює цю установку.
  3. "Пошук соломини в чужому оці" - схильність бачити недоліки і помилки в діях іншої людини і не усвідомлювати такі ж, а іноді і більш серйозні , у самого себе (як у приказці "У своєму оці колоди не бачу, а в чужому соломинку помічаю"). Контраст між активністю і незвичними діями амбітного менеджера і розміреністю, традиційністю його опонентів створюють додаткові передумови для формування подібних установок.
Конфлікти в ближньому оточенні

Амбіційність найбільш повно реалізується у професійній діяльності, але зачіпає і багато інших сфери життя людини і нерідко призводить до конфліктів з далекосяжними наслідками для самого менеджера і близьких йому людей. До таких конфліктів відносяться сімейні.

Амбітні вимоги менеджера поширюються на весь ближнє коло, включаючи сім'ю. Чим вище амбіції, тим вище ці вимоги. Частина вимог він забезпечує сам: матеріальний достаток, місце проживання, квартира, престижна школа для дітей, відповідні відпочинок і дозвілля. Не менш високі вимоги, часто в неусвідомленої формі, він пред'являє до членів сім'ї. Вони відносяться до зовнішнього вигляду, інтересам, статусу, успіхам, колі спілкування, утворення, а іноді навіть до якостей особистості та особливостям поведінки. Відповідати їм складно, тому усвідомлення їх відбувається не відразу, а конкретний зміст у більшості випадків так і залишається незрозумілим.

Зустрічні вимоги до амбіційного чоловікові або дружині, як правило, не такі високі, і якщо вони є, то більш вузької спрямованості і стосуються в основному участі у вихованні, проведення часу з родиною, культури і т. п.

Взаємне невідповідність зміненим вимогам один до одного неминуче породжує суперечності, незадоволеність відносинами, які поступово призводять до прихованих і відкритим конфліктним ситуацій і, нарешті, до розриву і руйнування сім'ї. Попередити такі сімейні конфлікти можуть тільки самі його учасники. Для цього вони повинні розуміти їх причини і вміти вчасно помічати зміни у своїй поведінці й особистості один одного.

Основна причина таких конфліктів полягає в тому, що амбітність зростає з успіхами, які завжди бажані і від яких не чекають якихось -то негативних наслідків. Тому виникають проблеми у стосунках, як правило, раптові, несподівані і найчастіше ведуть до прямолінійним, необдуманим і відповідно неконструктивним дій.

Інший важливий момент пов'язаний з тим, що амбіції в основному "ростуть" швидше, ніж самосвідомість , здатності до рефлексії, система моральних цінностей і світогляд. Це не дозволяє людині усвідомлено контролювати прояви зрослої амбітність і знаходити способи приведення їх у відповідність з реальними умовами. У цьому випадку, якщо почуття подружжя один до одного виявляються не дуже сильними, зростання амбіцій у одного з них або зростання різних за змістом амбіцій в обох призводить до сімейного конфлікту.

Специфіка конфліктів амбітного менеджера

Найчастіше амбітний менеджер свідомо не прагне до конфлікту. Конфлікти виникають в результаті його стилю діяльності, особливостей взаємодії з людьми, прояви непривабливих властивостей амбітності в організаційному поведінці. Однак сила особистості, наполегливість, прагнення домогтися свого, вольові якості характеру добре видно оточуючим. Вступити у відкритий конфлікт з такими менеджерами ризикують всі. Тому навколо більшості амбітних менеджерів виникають приховані конфлікти, вирішувати і усувати їх складніше всього. Багатьом вони не видно, але вони створюють небезпеку прихованого протидії, яке у вирішальний момент може зіграти головну роль і не дозволить досягти успіху у вирішенні надзавдання.

Розглянемо процес виникнення цих конфліктів на прикладі фактора завищеного рівня домагань. Амбіційний менеджер, прагнучи реалізувати свій високий рівень домагань, розгортає активну діяльність, до якої залучаються підлеглі, менеджери інших підрозділів, у якійсь мірі - вищі керівники. У тих, хто бачить невідповідність амбіцій і здібностей менеджера, формується негативне ставлення до його діяльності і особи. Однак негативне ставлення у більшості працівників зі зрозумілих причин буде носити прихований характер. Таким чином і виникають приховані конфлікти, які можуть перерости у відкриті, якщо менеджер з неадекватними домаганнями вчасно не оцінить реальне ставлення оточуючих до його амбіційним цілям. Тому неадекватний рівень домагань - сильний фактор створення конфліктної ситуації. Схожим чином на породження конфлікту впливають і інші фактори.

Найбільш гострі конфлікти в амбіційного керівника виникають у відносинах по вертикалі. За оцінками різних фахівців, на долю таких конфліктів припадає від 60 до 80% всіх міжособистісних виробничих конфліктів. Обумовлені вони, як правило, тим, що практично ніколи не забезпечується повне відповідність вимог керівника можливостям, компетенціям та активності підлеглого. Різне розуміння причин цієї невідповідності у керівника і підлеглого неминуче породжує конфлікти.