Найскладніше в роботі кадрової служби.

Найскладніше в роботі кадрової служби - це перша розмова з людьми при прийомі на роботу. Тому підготовки та планування бесіди з вступниками на роботу співробітник кадрової служби та керівник будь-якого рівня повинні приділяти серйозну увагу, оскільки від правильного ведення бесіди багато в чому залежить успішність кадрового підбору.

Найскладніше в роботі кадрової служби - це перша розмова з людьми при прийомі на роботу

Найскладніше в роботі кадрової служби - це перша розмова з людьми при прийомі на роботу. Тому підготовки та планування бесіди з вступниками на роботу співробітник кадрової служби та керівник будь-якого рівня повинні приділяти серйозну увагу, оскільки від правильного ведення бесіди багато в чому залежить успішність кадрового підбору.


Бесіда є метод отримання психологічної інформації на основі вербальної (словесної комунікації). Розмова є одним з основних методів вивчення працівника при прийомі на роботу, правильне проведення якої в поєднанні з іншими методами забезпечує ефективність прогнозування використання працівника на тих чи інших посадах.


Соціально-психологічні вимоги до проведення бесіди :
по-перше, бажано мати заздалегідь підготовлений план бесіди, наприклад, у формі типового запитальника для вступників на роботу, складений на основі даних практичної кадрової діяльності, а також достатніх знань про професійні вимоги до конкретного робочого місця;
по-друге, необхідно спробувати на початку бесіди зняти перший напруга з працівника, розташувати його до відвертої, довірчій бесіді;
по-третє, намагатися не брати до уваги перше враження, дати прийшов працівникові можливість висловитися;
по-четверте, необхідно говорити з працівником мовою, зрозумілою для нього, уникати ставити прямі запитання, а більше користуватися навідними;
по-п'яте, намагатися не допускати відхилення бесіди від основного напрямку;
по-шосте, оцінювати працівника і свої враження про нього тільки після закінчення бесіди, враховуючи при цьому свої можливі упередження.


Правильна підготовка до бесіди з поступає на роботу включає кілька взаємозалежних етапів або стадій.


Першою стадією в процесі підготовки до бесіди є планування часу для майбутньої зустрічі (ознайомлення з анкетними даними, час для розмови, час для обдумування і ухвалення рішень після співбесіди). На думку фахівців, за 1 - 1,5 години можна отримати необхідну інформацію, про кваліфікацію та деяких інших якостях претендента і зробити висновок про відповідність його наявної посади.


Наступний етап - необхідно продумати, в яких умовах буде проходити співбесіду (в розміщенні кадрової служби, у керівника цеху або підприємства і т.д.). При цьому слід вчити наступне: забезпечення конфіденційності. Це дуже витий умова для того, щоб людина могла говорити вільно і відверто, особливо в тих випадках, коли обговорюється причина відходу з колишньої роботи; виключення всіх факторів, що відволікають від бесіди (телефонні дзвінки, поява сторонніх співробітників, відвідувачів і т.д.) ; забезпечення найбільш сприятливої ??для співрозмовника обстановки (зручне місце, доброзичливість та ввічливість у спілкуванні).


При підготовці до співбесіді необхідно чітко сформулювати основні питання, пов'язані з вартими завданнями перед організацією. Перелік питань не повинен бути довгим, тому що деякі відповіді кандидата можуть спричинити ще низка непередбачених питань.


Розроблено десятіетапний процес відбору співробітників, який, є єдиним у своєму роді і корисним. Само собою зрозуміло, ми необов'язково проходимо через всі десять етапів при прийомі кожною нового співробітника, але зазвичай використовуємо більше їх число, ніж ви могли б подумати. Якщо цей процес здається вам настільки ж повільним і болісним, як китайська тортури водою, подумайте про своїх болісних переживаннях у тому випадку, якщо вам доведеться звільняти людину, яку ви взяли помилково. Ось тоді будь-які зусилля з відбору претендентів не здадуться надмірними.
1. Кандидата запрошують на співбесіду. У цьому немає нічого особливого, за винятком того, що проводить співбесіду співробітник нашого відділу кадрів є досвідченим "воротарем", добре уявляє собі, що потрібно керівництву, і чудово розбирається в людях, завдяки чому він не буде автоматично відмовляти кандидатам, які виробляють несприятливий або незвичайне враження.



2. Кандидата запрошують знову на шість-вісім співбесід з членами адміністрації нашої фірми. Знову-таки нічого незвичайного, крім того, що ті, хто проводить співбесіду, потім спільно обговорюють свої висновки і повинні письмово викласти свої міркування з приводу прийому на роботу або відмови в цьому відповідної мотивуванням (це чудова практика).
3. Я розмовляю з кандидатом тридцять хвилин. Або, вірніше, він розмовляє зі мною тридцять хвилин. Не можу навіть вам сказати, яка величезна кількість співбесід при прийомі на роботу зводиться до того, що голова підприємства просторікує про те, як він створив фірму, або викладає свої погляди одного із стовпів цієї галузі. Кандидат ж на посаду при цьому оцінюється на підставі того, наскільки виразно він показував кивком голови своє схвалення.
4. Я розмовляю з кандидатами по телефону протягом тридцяти хвилин. Чи усвідомлюєте ви, як багато ділових операцій усередині підприємства і поза ним проводиться нині по телефону? А чи зуміє ця людина дохідливо викладати свої думки, переконувати і взагалі спілкуватися по телефону? Зараз саме час з'ясувати, наймаєте ви Філа Донах'ю або перед вами просто автовідповідач.
5. Я обдзвонюю деякі зовнішні джерела інформації. Перевіряю - чи відомий кандидат в нашій галузі. Хто особисто знає або повинен знати цю людину? Поговоріть з тими, кому ви довіряєте і хто добре розбирається в людях.
6. Я розмовляю з кандидатами у них вдома, у присутності дружини та дітей. Я хочу з'ясувати для себе цінність цього кандидата в тій обстановці, де він краще за все розкривається як особистість. Це і чудова перевірка його прямодушності. А чи відповідає домашнє життя кандидата тим уявленням, яке склалося про неї в ході співбесіди?
7. Спілкуюся з кандидатом в іншій обстановці. Чи є він любителем класичної музики або кіно? Тоді я вирушаю в концертний зал чи кінотеатр разом з ним і його дружиною. Як себе веде ця людина на людях? Уміння вести себе на людях особливо важливо для торговельних агентів, так як саме в таких випадках від них вимагається проявити максимум такту і володіти даром переконання.
8. Кандидат наносить візити двом або трьом бізнесменам, що займає таке ж соціальне становище, як і я, в інших, не конкуруючих фірмах в моєму місті. Ці зустрічі нетривалі. Як мені вдається домогтися, щоб мої колеги надавали на це час? Просто я відповідаю їм тим же і розмовляю з кандидатами-фіналістами!
9. Відвідування Майстра. У кожному місті є свій Майстер, фахівець вищого класу в будь-якій професії: майстер - бухгалтер, майстер - агент з постачання, майстер - виконавчий секретар. Кандидат, який успішно пройшов усі попередні етапи, повинен витримати іспит у Майстра. Я завжди намагаюся підтримувати знайомство з Майстрами. (До речі кажучи, не раджу вам користуватися їх підказками, якщо ви тільки починаєте пошук відповідних кандидатів!)
10. Відвідування консультанта. Аналіз, проведений спеціалістом з промислової психології, часто дає корисну інформацію, але ніколи ні до чого не зобов'язує. Він зазвичай приносить найбільшу користь, коли виникає необхідність впливати на сильні чи слабкі сторони даної людини вже після того, як ви його найняли. Отже, ось ці десять етапів, що забезпечують успішний відбір кадрів при прийомі на роботу: це як би маккеевскій табір для новобранців, де відбувається природний відбір. До речі, я ніколи не вимагаю у претендентів рекомендацій. У ході співбесіди я завжди цікавлюся лише прізвищем відомого викладача або наставника, якому добре відомі їхні сильні і слабкі сторони. Прямо-таки дивно, наскільки часто це прізвище не збігається з підписами на характеристиці.
Щасливої ??полювання! І пам'ятайте, не можна приймати остаточного рішення, поки у вас немає твердої впевненості, що ви будете раді бачити цей трофей у вашому офісі.


Вирішальний критерій при прийомі на роботу.
Задайте собі питання: "Як би ви себе почували, якщо б дана людина працював на вашого конкурента, а не на вас?"