Конфлікт в колективі: зарплатне нерівність.

У міру зростання компанії керівники приходять до необхідності розширення штату і залучення нових талановитих співробітників. Але, як відомо, за професіоналізм треба платити, та й рівень зарплат висококваліфікованих фахівців росте щомісяця, що неминуче призводить до ситуації, коли додатковий талановитий співробітник обходиться компанії на порядок дорожче наявних фахівців (часто не менш талановитих і професійних). При цьому темпи зростання заробітних плат старих фахівців рідко встигають не тільки за середньоринковими але і за темпами інфляції.

До тих пір, поки всі перебувають в однаковому положенні, колектив з цим ще як- то мириться, але, варто з'явитися новачкові з окладом на порядок вище, і конфлікту не уникнути. У кращому випадку новий співробітник відчує всі принади обструкції, в гіршому, знизяться показники всього відділу - внутріколективні битви вимагають не менше сил і часу ніж основна робота.

Подібна ситуація не рідкість і ігнорувати його, в надії: може вирішиться сама -собою - велика помилка. Чим довше триває конфлікт, тим більше плачевні наслідки для організації.

Якщо опальний співробітник, не витримавши тиску колег, звільниться, колектив відчує свою силу і почне особисто відсівати неугодних «вискочок». Як результат - погана репутація компанії в середовищі професіоналів, відсутність припливу свіжих сил і нових ідей.

Якщо новачок займе глуху оборону, або, ще гірше, прийме бій - фірма почне нести реальні фінансові втрати через бездіяльність співробітників, зайнятих війною. Рано чи пізно, в конфлікт будуть залучені всі рівні управління, що поставить керівника перед неминучим вибором. До того моменту колектив вже може зайняти категоричну позицію: або він або ми (а, враховуючи не найвищу зарплату по ринку, втрачати співробітникам буде дійсно нічого).

Прийняти умови підлеглих - дати їм відчути свою владу, з усіма витікаючими наслідками.


Зайняти сторону загартованого в війнах новачка - втратити цінних співробітників, а також час і гроші на залучення нових. Схоже на страшний сон керівника, чи не так?

Звичайно, і в цій ситуації можна знайти вихід, в залежності від дійсної цінності новачка і незамінності «повстанців»:
? Можна підвищити зарплати іншим
? Можна звільнити кількох особливо завзятих борців за справедливість
? Можна, зробити вигляд, що причина конфлікту криється в особистості нового співробітника і, «пішовши назустріч колективу», найняти іншого фахівця, попросивши лідерів руху взяти особисто опіку над ним. Звичайно, зарплати у всіх співробітників до того моменту повинні бути вирівняні.
? Можна пустити слух, що неугодний співробітник протеже важливого ділового партнера або родич потрібного чиновника - наш народ готовий миритися з кумівством, але не явною несправедливістю.

Якщо подумати, можна знайти ще декілька виходів з даної заплутаної ситуації, проте краще подібні конфлікти запобігати.

В Америці, наприклад, багато компаній навіть включають в трудовий договір пункт про нерозголошення розміру оплати праці. Але це в Америці, а в нас найкращий спосіб уникнути подібного конфлікту - вибудувати прозорі системи оплати праці в залежності від професіоналізму, результатів, стажу, лояльності, освіти та багатьох інших факторів, що мають значення для вашої організації.

Бізнес-психологи вже давно довели той факт, що порівняння власної зарплати та зарплатами колег часто сильніше мотивує або демотивує співробітників, ніж сам заробіток. Пам'ятайте це, і ви ніколи не пройдете через пристрасті офісних баталій. Принаймні, з приводу зарплати ... Тетяна Нікітіна
Співавтор інтернет-журналу «Технологія-щастя: психологія успіху на кожен день»