Мотивуйте мене - я буду хорошим працівником!.


Ні для нікого не секрет, що останнім часом ринок праці розростається все більше і більше. Мова йде не тільки про появу незліченної кількості вакансій, спеціальностей, профілів і спеціалізацій, але також і про безпосереднє наповнення цього рику, тобто про людські ресурси.

Все частіше і частіше розуміючи цінність працівника, роботодавець замислюється про те, як, по-перше, стимулювати його роботу, а, по-друге, утримати його. Як відомо, існує безліч шкіл і теорій мотивації трудової діяльності. Найтриваліший в часі і укорінений у свідомості - адміністративний підхід, що полягає в удосконаленні організації праці шляхом жорсткості виробничої дисципліни, використання різних систем адміністративних покарань і заохочень.

Саме так було прийнято в Радянському Союзі. Але часи адже змінюються, і зараз відносини і погляд на багато речей вже не такий, як був раніше. На сьогоднішній день найбільш актуальними і перспективними, на думку більшості фахівців, є економічний (матеріальна винагорода), соціальний (визнання результатів праці) і психологічний (потреби, цінності, очікування і прагнення особистості до реалізації своїх потенційних можливостей) підходи. Варто зауважити, що в процесі своєї діяльності більшість компаній, як правило, використовують у тій чи іншій мірі методи всіх мотиваційних підходів.

Час - гроші, або як має оплачуватися робочий час

У. Тейлор, засновник, теоретик і практик наукового управління, говорив: «Єдиним справжнім стимулом на будь-якому робочому місці є гроші ...». Погодьтеся, звучить настільки переконливо і раціонально, що важко посперечатися з таким твердженням.

В даний час є різні системи оплати праці співробітників. Давайте розглянемо 2 форми зарплати, а саме погодинну і відрядну .. Погодинна підрозділяється, у свою чергу, на просту і преміальну. Відрядна оплата має значно більше підвидів: пряма, колективна, непряма, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, акордна, що дозволяє підібрати для кожного співробітника найбільш оптимальну схему матеріальної мотивації.

Не будемо копати аж настільки глибоко, та й в цьому немає, власне кажучи, потреби. А подумаємо над таким твердженням: «Якщо компанія платить своїм фахівцям менше їх середньоринкової вартості, то це зводить нанівець всі інші зусилля щодо утримання співробітників, а гроші, витрачені, наприклад, на корпоративні заходи або тренінги з тімбілдінгу, йдуть даремно." Те є гроші витрачаються (хай і в меншій мірі), а продуктивність не росте.

Але проблема в тому, що визначити вартість того чи іншого працівника буває досить складно, тим більше що вона постійно змінюється. У такому випадку на допомогу може прийти атестація.

Не підмажеш - не поїдеш

Крім фіксованої оплати праці, значущу роль у стимулюванні зростання продуктивності праці відіграють різного роду надбавки за досягнення певних результатів у роботі (назвемо це бонусами, преміальними, надбавками).




Очевидно, що в цих умовах роботодавцю потрібно докласти зусилля, щоб утримати хорошого працівника і мотивувати його на досягнення поставлених цілей. Одним окладом ці завдання вирішити неможливо. У хід йдуть відстрочені виплати по страхових і пенсійних програмах, включеним в так званий соціальний пакет. Умови складаються таким чином, що працівник втрачає ці відрахування, якщо звільняється раніше терміну, обумовленого в трудовому контракті.

Ще одним мотиватором виступають бонуси за хорошу роботу. Можливість отримати преміальні може спонукати на трудові подвиги всіх без винятку фахівців. Однак від роботодавця потрібно вибудувати бонусну схему таким чином, щоб наймані кадри чітко розуміли, що додаткова винагорода є результатом виконання певних бізнес-завдань, а не манною небесною чи наслідком гарного настрою начальства.

Задумайтеся над тим, що люди продовжують будувати свою кар'єру в конкретній компанії саме тому, що мають можливість ставити перед собою нові цілі, добиватися їх і отримувати за це адекватну винагороду. Для того щоб мотивувати співробітників, можна регулярно підбивати підсумки роботи і заохочувати кращих. Незважаючи на те, що в багатьох така методика викликає асоціації з соціалістичними виробничими змаганнями, вона як і раніше залишається ефективною!

Зізнання дорожче грошей

Однак, як показує практика, утримувати співробітників у компанії тільки лише за допомогою матеріального стимулювання вдається далеко не завжди. По-перше, постійно піднімати заробітну плату і збільшувати розмір додаткових виплат не в змозі жоден роботодавець. А по-друге, зростання матеріального добробуту висококваліфікованого фахівця на певному етапі вже перестає грати одну з головних ролей у системі його мотивації.

Тому велике значення для успішних професіоналів має не тільки збільшення грошової компенсації, але також висока оцінка та визнання значущості результатів їх трудової діяльності. Кожна людина хоче, щоб його оцінили за гарне виконання роботи. Один із способів заохочення співробітників без грошових витрат - публічна подяка за їх «самовіддану працю на благо компанії», яка може виражатися у вигляді грамоти, повідомлення про досягнення на загальних зборах або по електронній пошті з копіями для всіх інших працівників відділу або організації, і т . п.

На закінчення варто зауважити: вибираючи стратегію мотивації персоналу, роботодавець повинен усвідомлювати, що це не є раз і назавжди випробуваним і прийнятим механізмом. Грамотний менеджмент, вловлюючи нові тенденції на ринку, дозволяє вчасно переглядати способи заохочення, вводити нові і відмовлятися від неефективних методик. Але найголовніше - про них не забувати!