Співробітник без досвіду бажає працевлаштуватися ....

Насправді працювати і заробляти, не маючи досвіду за плечима, дуже навіть можна. Пробуємо ввести «робота без досвіду» в рядок інтернет-пошуку і отримуємо приголомшливий набір вакансій! Ось вже воістину ярмарок марнославства: прибиральниця, вантажник, різноробочий, кур'єри всіх мастей. Серед них, як самотня фіалка, «інтелігентська» посада - оператор ПК на складі ... На жаль, всі ці варіанти для тих, хто не має не тільки досвіду, а й освіти і амбіцій. Невже їм крім «завидною посади» нещасного тремтячого на всіх вітрах «людини-бутерброда» ловити нічого? Не здаємося, продовжуємо пошуки на мережевих просторах. І ось удача: «таємничий клієнт, оклад $ 350. Обов'язки: відвідування відділень банків за адресною програмою, перевірка знань відповідного персоналу, заповнення звітів по проведеній роботі. Вимоги: 20-45 років, комунікабельність, ввічливість, презентабельна зовнішність ». Досвід аналогічної роботи бажаний, але не обов'язковий. Не дуже вражає? Далі пішло цікавіше: магазин «Старик Хоттабич» готовий був узяти до себе дизайнера без досвіду, але зі знанням професійних програм і умінням малювати від руки на оклад $ 800. А велика західна компанія Procter & Gamble шукала помічника бренд-менеджера вже на 1700 «умовних одиниць». Досвід такої роботи не потрібно, правда, потрібно добре знання мови: оголошення про вакансії «від і до» складено на мові міжнародного спілкування ... Отже, пошук роботи для будь-якого палаючого бажанням працювати - справа небезнадійна. Ті, хто університетів не закінчували і прагнуть не до кар'єри у високому розумінні цього слова, а просто до працевлаштування, досить швидко зможуть знайти собі найменший заробіток. Складніше двом іншим категоріям «професіоналів без багажу»: вчорашнім студентам, збройним теорією, не підкріпленою практикою, і зрілим особистостям, які мають (як мінімум) життєвий досвід, а іноді й непогану спеціальність, але з якоїсь причини вирішили або вимушеним змінити напрям діяльності .

Маленькі співробітники «великому домі»

Досвідчені кадровики хором запевняють: ідеальне початок для молодого фахівця - маленька посаду у великих транснаціональних компаніях. В американців із цього приводу навіть приказка є: to be a little fish in a big pond («бути маленькою рибкою у великому ставку»). «Практика залучення молодих співробітників з їхнім подальшим навчанням і просуванням широко поширена серед великих західних компаній. Програми набору молодих фахівців (Graduate recruitment programs) висувають високі вимоги саме до освіти і інтелектуальному рівню і направлені на відбір кращих з кращих. Пройшовши "відбірковий тур", співробітник перший час отримує скромне, за мірками таких компаній, винагороду. Протягом 2-3 років він, як правило, працює в різних відділах, поки не знайде ту справу, яку вдається йому найкраще. При цьому компанія надає можливості для зростання і розвитку працівника, з часом він може дорости навіть до рівня топ-менеджера. "Плюс" студента або випускника в тому, що він має достатньо свіжий запас знань, розуміння змісту роботи, а також час для росту і розвитку своєї кар'єри. Не маючи бекграунду, він не претендує на високий рівень заробітної плати. При цьому він креативний, енергійний, сповнений ентузіазму », - вважає Ірина Конина, психолог, консультант з управління персоналом компанії« VivАктів », що спеціалізується на тренінгах та кадровому і управлінському консультуванні.

Здебільшого вкладати кошти і час у розвиток новачків, набираючи їх на початкові професійні позиції, готові компанії «великої четвірки», що займаються аудитом, податковим та управлінським консультуванням: Deloitte & Touche, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers, KPMG. Не відстають і «монстри» споживчого ринку, такі як Procter & Gamble, Mars, Nestle. Загалом, всі ті, хто впевнений у своїх позиціях на ринку і має вільні кошти і можливості, щоб не тільки купувати (читай: перекуповувати) фахівців на ринку, а й вирощувати їх на «власній галявині».

***
«Прийняти на роботу новачка і" виростити його під себе "для будь-якої компанії на порядок дешевше, ніж брати фахівця зі сторони», - впевнений Василь Проша, генеральний директор компанії «ЕНВІ Консалтинг», яка консультує HR-структури різних організацій. - Пояснюється це тим, що в цілому ринок праці, а значить, і фінансові запити його учасників ростуть швидше, ніж внутрішній ринок будь-якої, нехай навіть самої брендової компанії. До того ж «зі сторони» приходить спеціаліст зі своїми сформованими підходами, звичками і уявленнями і, як показує практика, найчастіше з великими амбіціями і завищеними зарплатними очікуваннями. У той же час людина, тільки початківець кар'єру, часто готовий працювати за меншу суму заради престижної запису в резюме. Він радий «вбирати», слухати, вчитися і мислити в рамках корпоративної культури, що склалася в даній конкретній фірмі ».

Звичайно, приймаючи новачків, компанії беруть на себе певні ризики . У реальності виростити з стажиста топ-менеджера - справа непроста і довга. Є й інший ризик: стажист може виявитися людиною для компанії неефективним. Чи то справа фахівець, якого переманили в конкурента! ..

І тим не менш великі корпорації все-таки охоче «ловлять дрібну рибку»: «У нас" пірамідальна "система, яка передбачає постійне зростання співробітників кожного кар'єрного рівня, а тому молодше ланка має постійно оновлюватися за рахунок тих, хто прийшов кадрів. Ці співробітники не просто "нижня прошарок". Це - міцний базис нашого бізнесу. Саме на такі позиції ми воліємо брати випускників, - каже Олена Науменко, старший менеджер з підбору персоналу консалтингового гіганта KPMG. - Ми укладаємо договори з профільними вузами. В основному це "top five": Вища школа економіки, Академія ім. Плеханова, МГИМО, МГУ. Читаємо там лекції, проводимо презентації, на яких і запрошуємо всіх бажаючих пройти відбірковий тур. На його першому етапі претенденти пишуть мотиваційний лист і заповнюють анкету. Потім приходять на тестування, де ми перевіряємо логічні здібності й уміння чітко висловлювати свої думки. Тих, хто успішно пройшов тест, запрошуємо на інтерв'ю - одне у відділі кадрів і два з менеджерами середньої і вищої ланки. Практика показує: зазвичай 50% претендентів відсіюється на етапі тестування ». Оскільки робоча мова компанії англійська, обов'язковою умовою є його добре знання. Що до особистісних характеристик, то в KPMG та інших великих міжнародних корпораціях дивляться на поведінкові (наприклад, адаптаційні) та організаційні навички. Великий плюс - наявність лідерських якостей. Причому про це мало з упевненістю заявити, вдаривши себе кулаком у груди. Психологи вміють визначати портрет особистості за непрямими ознаками, які не так просто імітувати. Щасливчики, які витримали численні випробування, оформляються в «топову» консалтингову компанію на дуже пристойний оклад і з першого ж дня починають осягати премудрості аудиту. Більшість співробітників проходять тренінги, набувають або підвищують бухгалтерську кваліфікацію, а часто отримують і міжнародні сертифікати в цій галузі. Так що в перспективі є шанс знайти роботу в будь-якій країні світу. Ті з новачків, які збережуть вірність корпорації, можуть розраховувати на регулярне просування по службі. За словами Олени Науменко, за десять років цілком можна «дорости» до партнера. Звичайно, таких одиниці, але прецеденти є!

Подібний підхід практикують західні компанії споживчого сектора. Unilever, Coca-Cola, L'Oreal і багато інших охоче беруть у «учні» вчорашніх студентів з дипломами маркетологів, рекламістів і соціологів. Так, доведеться гарувати від зорі до зорі. Але при цьому стартова позиція, скажімо, помічника менеджера або співробітника великого адміністративного відділу такої компанії вимагає швидше організованості і кмітливості, ніж глибоких економічних знань. І в той же час вона є непоганий «путівкою в життя».

«Всі знають, що такі компанії дають широкі знання в області маркетингу. Людини, що має досвід роботи в штаті компанії - світового лідера споживчого ринку, згодом охоче будуть "купувати". Я, наприклад, розумію, що ті, хто надсилав мені пропозиції про роботу, були зацікавлені не стільки в мені, скільки в школі Procter & Gamble, яка у мене за плечима », - говорить бренд-менеджер Сергій Глухів, займався просуванням на ринку таких марок, як Ariel, Tide, Ace, Lenor, Comet і Fairy.


Тим, хто вирішив пов'язати себе з рекламним бізнесом, Сергій теж радить починати з роботи в такій компанії. Це, на його думку, за рівнем отримуваних знань рівнозначно навчання в західній бізнес-школі. Так, «захмарну» зарплата новачкові-помічнику не світить, але його працю можна розглядати в якості свого роду інвестиції в світле майбутнє.

Як приклади ми навели працевлаштування студентів економічних спеціальностей. Насправді ж рекомендується фахівцями принцип дії досить універсальний. Вчорашньому студенту, будь то рекламщик, дизайнер, юрист і так далі, дуже корисно відчути себе частиною великого, що працює як годинник «організму» крупної компанії. А от тим, хто після інституту хоче працювати зовсім в іншій області, слід діяти швидше за тією ж схемою, що і людям зі стажем, які бажають перекваліфікуватися (см. 9 рад).

Сини помилок важких ...


Багатьом з нас знайоме бажання щось кардинально поміняти у своєму житті: оточення, місце проживання і місце роботи, а нерідко і спеціальність. Математик може знайти себе в прикладній психології, фахівець з нерухомості - зайнятися створенням колекцій біжутерії, журналіст - вивчитися на режисера і взятися за авторське кіно, завуч молодших класів з провінції - відправитися в столицю, щоб живописати подробиці особистого життя зірок у ЗМІ. Все це не вигадані, а цілком реальні історії.

Найпоширеніша і абсолютно очевидна причина того, що професіонал у розквіті сил змінює напрям діяльності, - незадоволеність матеріальним становищем. Якщо робота для людини - основне джерело доходу, вона повинна задовольняти хоча б мінімальний набір його потреб. Що, на жаль, відбувається не завжди. Людина, яка прийшла до висновку, що його не влаштовує нинішній стан речей, змушений починати з нуля.

За плечима може бути шановний вуз і кілька років досвіду за профілем, але все це починає здаватися нікчемним.

Психологи вважають, що нерідко причиною зміни спеціальності стають не стільки матеріальні проблеми, скільки відчуття неможливості реалізувати свій потенціал в обраній спеціальності. «Далеко не завжди в юності ми можемо вибрати ту професію, яка нам дійсно подобається і підходить. Хтось не зміг поступити до обраного вузу, за кого-то вибір зробили батьки. Зміна спеціальності може бути одним з проявів кризи середнього віку. Втікаюче час змушує людину провести переоцінку цінностей », - вважає Ірина Конина. Для дорослої людини ця ситуація пов'язана з низкою психологічних труднощів, в тому числі що стосуються адаптації в новому колективі. Працюючи серед молодих співробітників або підкоряючись молодому керівникові, співробітник постарше нерідко відчуває дискомфорт. Різниця інтересів ускладнює налагодження контактів і пошук спільної мови. Людина може відчувати постійну незручність і з-за незнання якихось професійних тонкощів і реалій. Змінив сферу діяльності часто відчуває себе невпевнено, як на чужій території. Він гостро потребує підтримки, а саме її-то в новому середовищі, особливо якщо в колективі живе дух суперництва, знайти нелегко. Втім, все це можна перебороти.

«Людина повинна розуміти, що минулий досвід не викинутий і багато чого може стати в нагоді в новій справі, - каже Василь Проша, - з іншого боку, треба віддавати собі звіт, що тільки на старому багажі далеко не заїдеш і в цій області ти - новачок ... Звичайно, чимось доведеться пожертвувати: грошима або (на час) статусом. На колишньому місці вирішував значущі питання, а тепер змушений ходити в "підмайстрах" і виконувати елементарну роботу. Але якщо людина потрапила туди, де мріяв виявитися, він буде намагатися дізнатися якомога більше і почне стрімко розвиватися ».

9 порад для всіх , хто в пошуку

1. Претендентам різного віку і ступенів підготовки дуже важливо визначитися і (зверніть увагу!) Вміти доладно викласти, що саме вони хочуть. Ніщо так не дратує кадровика, як міркування «хочу займатися чим-небудь таким собі ...». Причому необов'язково називати передбачувану посаду: відомо, що в різних компаніях одні й ті ж обов'язки виконують люди з різними «званнями».

2. Звичайно, можна засилати резюме всім підряд, адже «за попит грошей не беруть». Але краще все-таки діяти «прицільно» і вибрати ті фірми з підбору кадрів, які вміють пристроювати співробітників у среднезарплатном сегменті, а не працюють виключно з «дорогими» суперфахівців і топ-менеджерами. Уміння рекрутерів працювати із середнім та молодшим ланкою іноді буває відбито в рейтингах. Наприклад, в описі може значитися «компанія N ефективно працевлаштувала за місяць 1000 співробітників із зарплатою до $ 1000». Це те, що вам і треба! Приклад такого рейтингу див. http://www.rating.rbc.ru/.

3. «Перебіжчиків» з однієї сфери діяльності в іншу ейчари радять пошукати в своєму попередньому досвіді схожі характеристики, які можуть стати в нагоді на новому терені. Наприклад: математик, перекваліфікувався на психолога, буде робити наголос на навички аналітичної роботи. Крім того, що потрібно розповісти про свої минулі досягнення, треба показати себе людиною цілеспрямованою, який прийняв тверде і виважене рішення. Щоб у роботодавця, що приймає на посаду старшого помічника молодшого менеджера екс-директора музичної школи, не виникало побоювань, що цей здобувач просто переживає особистісний криза, а тому кидається і шукає себе.

4. Під час зустрічі з кадровиком ведіть себе спокійно і впевнено. До претендентів без досвіду роботи зазвичай не виникає багато питань. Важливо зробити «правильний» упор. Якщо кандидат буде занадто активно себе рекламувати, то роботодавець відмовить, вирішивши, що йому намагаються «продати» себе дорожче від реальної вартості. Погоджуватися «на все» теж не варто: якщо ви самі себе не цінуєте, навряд чи вас оцінять по достоїнству в новій організації.

5. На співбесідах в жодному разі не можна брехати і вивертатися. Навіть якщо ви віртуозно «зіграєте Хлестакова» при першому знайомстві, згодом прогалини в професійних знаннях не забаряться проявитися в роботі. Фахівці радять не приховувати, а компенсувати відсутність досвіду. Хороша освіта, додаткові навички (курси, тренінги), знання іноземних мов, вміння вирішувати конкретні завдання (наводите приклади) вважаються серйозними конкурентними перевагами здобувача.

6. Сміливо пропонуйте свої послуги безпосередньо компанії. Агентствам не завжди вигідно працювати з кадрами без досвіду, а в самій фірмі, цілком можливо, знайдеться посаду саме для вас. Нерідко заради випробування співробітнику спочатку пропонують роботу за договором як фрілансеру, а згодом приймають у штат.

7. Розставити правильні акценти легше тому, хто знає пріоритети компанії-роботодавця. Дізнайтеся про компанії, куди хочете влаштуватися, як можна більше: відвідайте її сайт, де нерідко заявлені пріоритети і головні корпоративні цінності (так званий mission statement). Наприклад, якщо для роботодавця вкрай важливо знайти співробітників для командної роботи, підкреслювати потрібно такі якості, як товариськість, дружелюбність, неконфліктність, вміння швидко адаптуватися в новому колективі.

8. Дуже важливо грамотно підготуватися до пошуку нової посади, будь вона перша в житті або перша на новому терені. Багато психологічні центри пропонують спеціальні послуги: семінари, тренінги та індивідуальні заняття для тих, хто не знає, як підійти до вирішення пошуку роботи. Допомога в складанні резюме коштує орієнтовно 600 руб. (За годину консультації), а півторагодинної тренінг - близько 1500 руб. Подробиці на сайті HR-лабораторії "Гуманітарні технології" www.ht.ru.

9. Якщо для молодих фахівців розкриті двері дуже багатьох агентств, то «старому мудрому воїну», охочому змінити поле битви, для початку варто активно задіяти особисті зв'язки. Повідомте всім знайомим про свої плани. Той, хто знає вас особисто, ймовірно, зможе запропонувати вам хорошу посаду (а разом з нею і гідну зарплату). Таким чином ви уникнете повернення до ролі підмайстра.

Особистий досвід: з князів ... в інші князі

Справа не в досвіді, а в самій людині, в його особистих якостях.