Що перетворює ефективного співробітника в ледаря - зарплата бюджетників, Яндекс гроші, розвиток колективу.

Здавалося б, і роботодавець, і співробітник (немов закохані) повинні дивитися в одному напрямку. Вони обидва зацікавлені в максимально високих результатах праці, завдяки яким власник бізнесу (керівник) збільшить прибуток, а співробітник - свою заробітну плату. Про мотивацію співробітників написані тисячі книги, сотні з них перекладені на російську мову. Але це, на жаль, мало кому допомагає ...
Доводиться з жалем констатувати, що роботодавці не хочуть дивитися правді в очі - вони не думають про те, як зацікавити високопродуктивного співробітника . Їх думки зайняті тим, як скоротити свої витрати на виплату заробітної плати - причому завжди за рахунок ефективних працівників, а не ледарів. При цьому вони вважають, що результати праці якщо і не збільшаться, то й не погіршаться, а вони залишаться тільки у виграші ... Яка наївність!
Один за всіх?
Знаєте, як це буває - у будь-якому колективі знайдеться один-два дуже ефективних співробітника, які працюють більше всіх , перевиконують плани і норми і, отже, отримують найбільшу зарплату. Для мене завжди було загадкою, чому керівництво починає «душити» у працівниках працьовитість і ретельність. Ну, одержує людина більше за всіх. Але ж і працює краще за всіх! Які проблеми? Але от у колективі починається шушукання і розмови на фінансові теми. Виявляється, такий стан справ не до душі ні шефові, ні ледарям, а вже економісти просто з розуму сходять від злості. І вирішують вони змінити підходи до оплати праці, щоб цей працьовитий співробітник не міг більше кататися як сир у маслі. Починаються перегляди планів, зміни наказу про преміювання, збільшується норма відпрацювання ...
Як реагує на це співробітник? Керівництво розраховує, що після цього він повинен ще завзятіше «кинутися в бій» - щоб заробити ті ж самі гроші. Хитрість ж полягає в тому, що тепер для одержання тієї ж суми гарувати йому доведеться на 15-25% більше. Скажіть, де ви бачили такого бовдура? Мотивація співробітника переможена. Він приходить до висновку, що як не старайся - від цього тільки гірше. І собі, і людям (адже нова норма відпрацювання встановлюється не тільки для нього, але і для всіх інших, і хто ж після цього не буде на нього шипіти?). Наш талановитий працівник приходить до висновку, що висовуватися не варто. Щоб відновити звичний рівень доходів, він знаходить собі підробіток в іншій компанії. Відповідно, у «своїй» він починає працювати менше.
Що ж отримало керівництво від таких своїх дій? Шефи виявляють, що прекрасний працівник став таким же ледачим, як інші. У результаті колектив не справляється з поставленими завданнями - не вистачає матеріалів для газети, зменшуються суми укладених контрактів та інше. Доводиться брати на роботу ще одного співробітника і, між іншим, платити йому оклад і забезпечувати соціальні гарантії. Найцікавіше, що для керівництва це набагато більше невигідно з точки зору витрат, ніж якби вони продовжували платити більше одного ефективному співробітнику. Ніяка різниця в оплаті праці між хорошим і середнім працівником не зрівняється з витратами, необхідними для виплати зарплати новому співробітнику, продуктивність праці якого, відзначимо, ще під великим питанням.


Але справу зроблено. Шефи радіють, що «велика зарплата» знищена, а значить, вони «зекономили».
Під одну гребінку
Вже скільки разів твердили світу, що немає кращого способу знизити мотивацію, ніж виключити залежність заробітної плати від результатів праці. Відберіть у менеджерів їхні відсотки - і вони будуть давати мінімальний результат (для того тільки, щоб їх не звільнили). Зробіть однаковим для всіх розмір премії - і ви відразу побачите, що ніхто не буде зі шкіри геть лізти, щоб принести дохід компанії.
З розвитком у нашій країні ринкових відносин ці закономірності стали настільки очевидними, що просто дивно, як керівники компаній не бачать або не хочуть цього бачити. Коли менеджери отримували відсотки від продажів, хороших працівників було видно за версту. Вони показували прекрасні результати - шефи приводили їх у приклад, на них рівнялися, їх примушували ділитися досвідом і проводити внутрішньокорпоративні майстер-класи. Кращі працівники приходили раніше всіх і йшли пізніше за всіх, вони працювали в обід і по вихідних - і шефи ними пишалися.
А потім, в один прекрасний день, когось «задавила жаба» - або шефів, або тих , хто мало працює і, відповідно, мало отримує. Скликають збори й оголошують, що відтепер розмір премії у всіх буде ... однаковим. Або відсотки на всіх будуть ділитися ... порівну. Словом, як за радянської влади.
Чого керівництво очікує від таких своїх дій? Зробити нещасних щасливими? Бідних багатими? Вже проходили. Можна відразу прогнозувати падіння продажів, тому що напружуватися за «спасибі» жодна нормальна людина не буде. Тому що немає сенсу працювати більше, якщо можна робити через пень-колоду, як всі інші. Тому що пора вже зрозуміти, що працівник - не дурень. І він не буде будувати шефу красиве життя, якщо одночасно не будує свою. Що отримує від падіння мотивації співробітника власник бізнесу, ми чудово знаємо - падіння прибутку. Так йому і треба, жаднюзі ...
Моя команда
Успішний бізнес - це бізнес, який складається з успішних людей. Здавалося б, до цього повинен прагнути кожен власник компанії - брати на роботу тільки кращих, тільки самих професійних, тільки найстаранніших. Ну, а потім цих кращих потрібно плекати, заохочувати, створювати всі умови для роботи, усіма силами підвищувати мотивацію. Хороший керівник повинен не тільки вміти зібрати прекрасний колектив, а й утримати його, не дозволити текучці забрати «колір професіоналізму» в чуже русло.
Тому, дорогі шефи і шефині, якщо ваш бізнес в застої, якщо прибутку немає, а клієнти йдуть до конкурентів, не треба звинувачувати ні економічна криза, ні ледачих співробітників. Почніть з себе - очевидно, ви самі винні, якщо не зуміли утримати і підтримати кращих, від яких залежить успіх вашого бізнесу. На кого нарікати? ..