Криза? Працюємо! - Криза робоче місце персонал звільнення тренінг.

Багато хто вже не з чуток познайомилися з реаліями кризового періоду. Однак, вирішуючи завдання фінансової оптимізації діяльності, не варто забувати про мотивацію персоналу до подальшої праці.
Без страху
Незважаючи на ту обставину, що занепокоєння за своє майбутнє у формі страху втратити роботу є дієвим видом мотивації, в умовах кризи використовувати його (тим більше - тільки його) не цілком доречно. ЗМІ, громадська думка, чутки і так створюють не надто оптимістичну картину того, що відбувається, і залякування позбавленням робочого місця може дати небажаний ефект повної дестабілізації обстановки в колективі.
Не варто нікого лякати! Цілком ймовірний ефект такого заходу - депресивні настрої, байдужість співробітників до своїх обов'язків і, як закономірний наслідок, значне погіршення якості роботи.
Більш продуктивним методом роботи з персоналом в непростий період буде інформування про поточний стан організації, перспективи і, якщо є серйозні проблеми, про можливі шляхи їх вирішення.
При вирішенні питання про те, що і як варто донести до співробітників, найважче - вибрати коректну форму для поганих новин: звільнення, перерозподіл функцій, скорочення зарплати, мінімізація премій. Оптимально, якщо ця інформація також з'явиться у відкритому доступі як можна раніше.
Тільки плюси
Одного лише відмови від негативної мотивації, особливо в умовах кризи, недостатньо. Для підтримки лояльності співробітників на належному рівні керівництва або HR-підрозділу необхідно розробити і провести низку заходів, спрямованих на зміцнення почуття безпеки та розвитку у персоналу відчуття значущості від вкладу в загальну справу.
Перше завдання, звичайно, більш складна для виконання (яка ж стабільність може бути в кризу?), але, тим не менше, кілька варіантів її вирішення є. Якщо виникла необхідність у скороченні штату, то краще детально продумати його масштаби і оголосити про це одномоментно, ніж раз на два тижні повідомляти цю новину то одному, то іншому співробітникові.
Говорячи ж про другу завданню, відзначимо, що оптимальним рішенням є залучення співробітників у процес розробки антикризових заходів.


Це дозволяє досягти відразу кількох цілей, важливих як для кожного з них особисто, так і для компанії в цілому: виникнення почуття пряму причетність до долі організації, впевненість в собі як працівника, підвищення ефективності антикризових заходів.
Все по-новому
Кризовий період - сприятливий час для модернізації кадрової роботи, ліквідації застарілих і застосування нових методів. Ідеї ??відновлення дуже продуктивні для поліпшення психологічного клімату і можуть бути реалізовані як в значущих процесах - начебто перерозподілу функцій, злиття відділів або окремих позицій, так і в менш важливому - так, можна, наприклад, зробити перестановку меблів або внести в інтер'єр приміщень якісь мінімальні зміни (якщо дозволяють фінанси).
Розумна реорганізація на всіх рівнях дає зрозуміти персоналу, що починається новий етап в роботі компанії, а отже, криза виявився не таким небезпечним. У той же час це хороша можливість для менеджменту ввести якісь, ймовірно, не дуже приємні, але корисні нововведення.
Вдалим (і, що важливо, корисним) символом нового періоду буде проведення будь-якого тренінгу, спрямованого на оптимізацію роботи співробітників, навчання їх новим навичкам або ж на згуртування колективу.
Разом зможемо
Підтримка лояльності персоналу в період кризи важко уявити без активного використання елементів корпоративної культури: свят, традицій, ритуалів.
Якщо фінансова ситуація не дозволяє проведення корпоративних заходів на «докризовому» рівні, краще не відмовлятися від них взагалі, а знайти розумну альтернативу: наприклад, організувати свято на робочому приміщенні, у форматі виїзду на природу або відвідування співробітниками якого-небудь концерту чи іншого заходу. При цьому важливо, щоб свято відбулося для всіх, а не для обраних, так як в кризовий період це може бути сприйнято персоналом не цілком адекватно і викликати неприязні почуття.